i UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN Bienestar laboral y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo - 2025 Línea de Investigación Relaciones Humanas Laborales Autoras Acosta Rodríguez, Andrea Jimena Huertas Lecca, Ana Fernanda Jurado evaluador: Presidente: José Alfredo Castañeda Nassi Secretario: Hermes René Guevara Corcuera Vocal: Hector Percy Lujan López Asesor: Rossi Ortiz, Ricardo Gabriel Código ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1554-3289 TRUJILLO - PERÚ 2025 Fecha de sustentación: 2025/07/09 ii iii iv Declaración de Originalidad Yo, Ricardo Gabriel Rossi Ortiz, docente del Programa de Estudio de Administración de Pregrado de la Universidad Privada Antenor Orrego, asesor de la tesis de investigación titulada: “Bienestar laboral y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo - 2025”, cuya autoría pertenece a Andrea Jimena Acosta Rodríguez y Ana Fernanda Huertas Lecca, dejo constancia lo siguiente: ● software Turnitin el día 04/07/2025. ● He revisado con detalle la tesis y dicho reporte, donde no se advierte indicios de plagio. ● Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las normas establecidas por la Universidad Privada Antenor Orrego. Lugar y fecha: Trujillo, 04 de julio del 2025. Mg. Ricardo Gabriel Rossi Ortiz DNI: 42776398 ORCID: 0000-0003-1554-3289 ACOSTA RODRIGUEZ ANDREA JIMENA HUERTAS LECCA ANA FERNANDA Bachiller en Ciencias Económicas Bachiller en Ciencias Económicas ID: 000150897 ID: 000150670 El documento tiene un índice de similitud de 8%, así lo consigna el reporte emitido por el v vi Dedicatoria A mis queridos padres, por su amor, apoyo y sacrificio. Esta tesis es también suya. Ana F. Huertas Lecca A mi familia, Por su amor incondicional y por estar siempre conmigo. Y a Baltito, Mi acompañamiento silencioso durante toda mi vida universitaria, y que, aunque ya no esté, sigue siendo parte de mí. Andrea J. Acosta Rodriguez vii Agradecimiento Con gratitud a Dios, por las incontables bendiciones, por las oportunidades y por permitirme culminar esta importante etapa de mi vida. Ana F. Huertas Lecca A mi hermana, Por su apoyo absoluto y por sacrificar su sueño más de una vez por una luz que no se apagaba hasta que yo terminara la tarea. Gracias por estar en esos pequeños, pero grandes momentos. Andrea J. Acosta Rodriguez viii Resumen El presente estudio se enfoca en determinar, en el año 2025, la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, mediante el uso de instrumentos estructurados y análisis estadístico correlacional. Para ello, se empleó un diseño de investigación cuantitativo, no experimental, de tipo correlacional y de corte transversal. La muestra fue censal y estuvo conformada por los 40 trabajadores de la empresa mencionada. Se utilizó un cuestionario compuesto por 24 ítems para medir las variables de bienestar laboral y clima organizacional. La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniéndose un valor de 0.907 para la variable bienestar laboral y 0.909 para la variable clima organizacional. Los resultados revelaron una correlación significativa y de magnitud media (Rho de Spearman = 0.422; p < 0.05) entre el bienestar laboral y el clima organizacional. En conclusión, los hallazgos muestran que a medida que los colaboradores cuentan con un mayor bienestar en su entorno de trabajo, también tienden a considerar más favorable el clima organizacional de la empresa. Palabras clave: bienestar laboral, clima organizacional, satisfacción laboral, productividad, empresas. ix Abstract This study aimed to examine the relationship between workplace well-being and organizational climate among employees of Gráfica Real in 2025. A quantitative, non- experimental, correlational, and cross-sectional research design was applied. The entire population of 40 employees participated through a census sampling method. Data was collected using a structured questionnaire consisting of 24 items to assess both variables. Instrument reliability was verified using Cronbach’s Alpha, yielding values of 0.907 for workplace well-being and 0.909 for organizational climate. Results from the Spearman correlation test indicated a statistically significant, moderate positive relationship between the two variables (rₛ = 0.422; p < 0.05). In conclusion, the findings indicate that employees who experience higher levels of workplace well- being are more likely to perceive a favorable organizational climate. Keywords: workplace well-being, organizational climate, job satisfaction, productivity, companies. x Presentación Señores miembros del Jurado: De acuerdo con el cumplimiento de las disposiciones del reglamento de grados y títulos de la Universidad Privada Antenor Orrego, exponemos a vuestra consideración el presente trabajo de investigación titulado: “Bienestar laboral y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo - 2025”. Desarrollado con el fin de optar el título de Licenciada en Administración. El objetivo principal es determinar, en el año 2025, la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo, mediante el uso de instrumentos estructurados y análisis estadístico correlacional. A ustedes miembros del jurado, mostramos nuestro especial y mayor reconocimiento por el dictamen que se haga merecedor y correspondiente del presente trabajo. Atentamente, ACOSTA RODRIGUEZ, ANDREA JIMENA HUERTAS LECCA, ANA FERNANDA Bachiller en Ciencias Económicas Bachiller en Ciencias Económicas ID: 000150897 ID: 000150670 xi Índice Dedicatoria ......................................................................................................................... vi Agradecimiento ................................................................................................................. vii Resumen ........................................................................................................................... viii Abstract .............................................................................................................................. ix Presentación ....................................................................................................................... x 2. Introducción ....................................................................................................................... 1 2.1. Contexto y antecedentes ........................................................................................... 1 2.2. Descripción y justificación ........................................................................................ 1 2.3. Organización del documento .................................................................................... 2 3. Planteamiento del problema ............................................................................................ 2 3.1. Descripción y delimitación del problema ................................................................. 2 3.1.1. Formulación del problema .................................................................................. 2 3.1.2. Problema central del estudio .............................................................................. 6 3.2. Objetivos de la investigación .................................................................................... 6 3.2.1. Objetivo general ................................................................................................... 6 3.2.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 7 3.4. Justificación del estudio ............................................................................................ 8 3.5. Limitaciones del estudio ............................................................................................ 9 4. Marco teórico ................................................................................................................... 10 4.1. Investigaciones antecedentes relacionadas con el tema. .................................... 10 4.1.1. A nivel internacional ............................................................................................. 10 4.1.2. A nivel nacional .................................................................................................... 13 4.1.3. A nivel local .......................................................................................................... 15 4.2.2. Clima Organizacional ......................................................................................... 21 4.3. Definición de términos básicos. .............................................................................. 26 5. Hipótesis y variables ....................................................................................................... 27 5.1. Supuestos variables ................................................................................................. 27 5.2. Hipótesis general ...................................................................................................... 28 5.3. Hipótesis específicas ............................................................................................... 28 xii 5.4. Variables .................................................................................................................... 29 6. Marco metodológico ....................................................................................................... 32 6.1. Tipo de investigación ............................................................................................... 32 6.2. Nivel de madurez ...................................................................................................... 32 6.3. Método de investigación .......................................................................................... 32 6.4. Diseño del estudio .................................................................................................... 33 6.5. Población y muestra ................................................................................................. 33 6.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................ 34 6.7. Procedimiento de ejecución del estudio ................................................................ 36 6.8. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .................................................... 37 7. Presentación de resultados ........................................................................................... 37 7.1. Resultados ................................................................................................................ 37 7.2. Discusión ................................................................................................................... 44 7.3. Conclusiones ............................................................................................................ 48 7.4. Recomendaciones .................................................................................................... 49 8. Referencias ...................................................................................................................... 51 9. Anexos: ............................................................................................................................ 55 xiii Índice de tablas Tabla 1. Operacionalización de variables 29 Tabla 2. Matriz de consistencia 31 Tabla 3. Población de trabajadores de la empresa Gráfica Real, abril 2025. 33 Tabla 4. Confiabilidad del instrumento de la variable Bienestar laboral 36 Tabla 5. Confiabilidad del instrumento de la variable Clima organizacional 36 Tabla 6. Prueba Rho de Spearman entre el bienestar laboral y clima organizacional 38 Tabla 7. Prueba Rho de Spearman entre el bienestar físico y clima organizacional. 39 Tabla 8. Prueba Rho de Spearman entre el bienestar económico y clima organizacional. 41 Tabla 9. Prueba Rho de Spearman entre el bienestar social y clima organizacional. 43 Tabla 10. Pruebas de normalidad de las variables Bienestar laboral y sus dimensiones y de clima organizacional. 55 xiv Índice de figuras Figura 1. Gráfico de dispersión para la variable bienestar laboral y el clima organizacional. 38 Figura 2. Gráfico de dispersión para la variable bienestar físico y el clima organizacional. 40 Figura 3. Gráfico de dispersión para la variable bienestar económico y el clima organizacional. 41 Figura 4. Gráfico de dispersión para la variable bienestar social y el clima organizacional. 43 1 2. Introducción 2.1. Contexto y antecedentes En la actualidad, las organizaciones enfrentan el desafío de crear entornos laborales que no solo impulsen la productividad, sino que también promuevan el bienestar de sus colaboradores. Factores como el clima organizacional y el bienestar laboral han cobrado relevancia en la gestión del talento humano, ya que inciden directamente en la motivación, satisfacción y desempeño de los trabajadores. Diversas investigaciones, tanto a nivel internacional, nacional como local, han abordado la relación entre estas variables, coincidiendo en que un clima organizacional adecuado está asociado positivamente al bienestar de los trabajadores, fortaleciendo su compromiso y su rendimiento. Los antecedentes revisados también muestran diferencias según el contexto, lo cual permite enriquecer el presente estudio y orientar el diseño metodológico, el marco teórico y la elaboración de instrumentos, considerando la realidad particular de empresas locales como Gráfica Real. 2.2. Descripción y justificación El presente estudio estuvo enfocado en analizar la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en la empresa Gráfica Real en el año 2025, ubicada en la ciudad de Trujillo. En este contexto, resultó necesario comprender cómo se relacionan para proponer recomendaciones orientadas al fortalecimiento del clima organizacional. La investigación se justificó con el aporte de conocimientos teóricos que ampliaron la comprensión de ambos conceptos, y resultados prácticos que pueden ser utilizados por la empresa para mejorar la gestión del talento humano. Asimismo, su enfoque metodológico permitió evidenciar la relación existente entre las variables estudiadas, contribuyendo al desarrollo de futuras investigaciones. Finalmente, el estudio buscó generar un impacto social positivo al promover entornos laborales más saludables y sostenibles. 2 2.3. Organización del documento La organización del estudio se estructuró de la siguiente manera: - En primer lugar, en el planteamiento del problema, se desarrolló la formulación del problema, los objetivos, la importancia del estudio, la justificación de la investigación y las limitaciones del estudio. - En segundo lugar, en el marco teórico, se presentaron antecedentes internacionales, nacionales y locales relacionados con el estudio; además, se expuso la base teórica de las variables bienestar laboral y clima organizacional, y se incluyó la definición de términos básicos. - En tercer lugar, se formuló la hipótesis de investigación, se estableció la definición operacional de las variables y se elaboró la matriz de consistencia. - En cuarto lugar, se detalló la metodología empleada, especificando el tipo y nivel de investigación, el diseño del estudio, la población, la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, el procedimiento de ejecución, así como las técnicas de procesamiento y análisis de datos. - En quinto lugar, se presentaron los resultados obtenidos mediante el procesamiento estadístico de los datos con el software SPSS versión 25, organizados en tablas para su análisis. Asimismo, se desarrolló la discusión e interpretación de los resultados. - Finalmente, se expusieron las conclusiones y recomendaciones de la investigación, seguidas de las referencias bibliográficas y los anexos. 3. Planteamiento del problema 3.1. Descripción y delimitación del problema 3.1.1. Formulación del problema El bienestar laboral y el clima organizacional son aspectos fundamentales que influyen directamente en el desempeño y la satisfacción de los empleados en cualquier organización. A nivel 3 internacional, el World Economic Forum (2023) ha demostrado que el bienestar emocional de los empleados es crucial para su productividad y satisfacción laboral. Según su investigación, el 95% de los encuestados afirmó que su bienestar emocional impacta directamente en su rendimiento, destacándose como la dimensión más importante frente a otras como el bienestar físico o financiero. Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (2022) destaca que un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y empleadores colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, lo que contribuye a reducir los niveles de estrés, mejorar la salud mental de los colaboradores y fortalecer un clima organizacional favorable. Estos aspectos resaltan la importancia de implementar estrategias efectivas de bienestar, que impactarán directamente en la motivación y el rendimiento de los trabajadores y promoverán un ambiente laboral más armónico y eficiente. Un estudio llevado a cabo por Paredes y Quiroz (2021) analizó la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en las principales cadenas de supermercados de Ecuador. Con una muestra de 379 colaboradores, la investigación utilizó un cuestionario de 55 ítems y registros estadísticos de alta fiabilidad (alfa de Cronbach = 0.977). Aunque la correlación observada no fue contundente, los autores concluyeron que estas organizaciones reconocen la importancia de contar con climas laborales adecuados como condición para potenciar el desempeño de su personal. Este estudio refuerza la necesidad de aplicar diagnósticos del clima organizacional, para comprender y mejorar la experiencia laboral. A nivel nacional, en Perú, se ha comenzado a reconocer la importancia del bienestar de los empleados dentro de las organizaciones, sin embargo aún existen áreas de mejora. Un artículo de La República (2020) titulado “Salud Mental: Bienestar de los trabajadores”, indicó que el 86% de las empresas en Perú 4 considera importante el bienestar de sus colaboradores. Sin embargo, más de la mitad no mide la gestión de bienestar en la compañía, lo que indica una brecha significativa entre la preocupación por el bienestar y la implementación de estrategias efectivas. Por otra parte, en el estudio de Arévalo (2023) desarrollado en el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento ubicado en Lima, se evaluó el bienestar laboral considerando tres dimensiones: nivel individual, bienestar psicosocial y efectos colaterales. Los resultados revelaron que el 90.84 % de los colaboradores presentó un alto nivel en la dimensión individual, lo cual refleja una percepción favorable respecto a la realización personal y la motivación en el trabajo. En cuanto al bienestar psicosocial, el 85.50 % se ubicó en un nivel medio, lo que indica que, si bien las relaciones interpersonales y el entorno emocional en el trabajo son aceptables, aún existen oportunidades de mejora. Finalmente, en la dimensión de efectos colaterales, el 83.97 % de los encuestados presentó un nivel bajo, lo cual sugiere que la mayoría no experimenta consecuencias negativas significativas derivadas del entorno laboral, como estrés o agotamiento. Estos hallazgos evidencian que, incluso en entidades públicas ubicadas en Lima, el bienestar laboral presenta aspectos positivos, pero también áreas que requieren atención para lograr un entorno organizacional integralmente saludable. Asimismo, un estudio realizado por Gutiérrez (2023) en una empresa privada de Lima mostró que el 32.1 % de los colaboradores percibía un clima organizacional alto, otro 32.1 % lo calificó en nivel medio, y un considerable 35.8 % lo evaluó como bajo. Estos hallazgos revelan que más de un tercio del personal tiene una percepción desfavorable del clima laboral, lo cual puede afectar negativamente el compromiso, la motivación y la dinámica interna de la organización. La evidencia refuerza la necesidad de contar con diagnósticos precisos en empresas privadas del país, para comprender la situación real del entorno laboral y orientar acciones basadas en datos. 5 En el contexto trujillano, las empresas enfrentan desafíos significativos en cuanto al bienestar laboral y el clima organizacional. Según un estudio de Dávila-Morán (2023), se ha observado que un ambiente laboral positivo está estrechamente relacionado con una mayor satisfacción de los empleados. Sin embargo, muchas empresas, especialmente las más pequeñas, carecen de estrategias adecuadas para fomentar un clima organizacional saludable. Esta falta de gestión efectiva del clima laboral puede generar insatisfacción y desmotivación entre los trabajadores, lo que afectaría su desempeño y, por ende, los resultados organizacionales. Asimismo, Valverde (2024), en su estudio sobre las variables clima y satisfacción laboral en la empresa Inkaferro Perú SAC, ubicada en Trujillo, evidenció que el 50 % de los trabajadores percibe un clima organizacional regular, mientras que un 28 % lo considera malo. En relación con la satisfacción laboral, el 39 % de los encuestados indicó un nivel regular, y el 44 % manifestó un nivel malo. Del mismo modo, en la tesis de posgrado de Riveros (2024), centrada en el análisis del clima organizacional y la satisfacción laboral en un establecimiento de salud de Alto Trujillo, se identificó que el 64.3 % del personal percibe un clima organizacional que requiere mejoras, el 31.4 % lo califica como saludable, y el 4.3 % como no saludable. Respecto a la satisfacción laboral, el 54.3 % se posicionó como "ni insatisfecho ni satisfecho", el 40.0 % manifestó estar satisfecho, y el 5.7 % se declaró insatisfecho. Estos hallazgos reflejan que en la ciudad de Trujillo aún persisten importantes desafíos para fortalecer las condiciones laborales y fomentar un entorno organizacional más positivo, saludable y productivo. La relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en las empresas locales continúa siendo un tema poco explorado. En el caso específico de la empresa Gráfica Real, ubicada en la ciudad de Trujillo, se identificó la ausencia de un área de Recursos Humanos o de personal encargado de gestionar estos 6 aspectos. Esta situación generó una falta de información estructurada sobre la percepción de los colaboradores respecto a su entorno laboral y su bienestar dentro de la organización. Hasta antes de este estudio, no se contaba con instrumentos formales que permitieran evaluar el estado de estas variables ni analizar la posible relación entre ellas. Esta carencia de diagnóstico dificultaba la comprensión de las condiciones internas que podrían estar influyendo en la experiencia laboral del personal, limitando así cualquier acción basada en evidencias. Frente a esta realidad, se desarrolló el presente estudio en junio de 2025, con el propósito de analizar la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en el contexto específico de Gráfica Real. La investigación se realizó con los trabajadores administrativos y operativos de la empresa, con el fin de generar un diagnóstico que permita comprender cómo se vinculan ambas variables en su dinámica interna. 3.1.2. Problema central del estudio ¿Qué relación existe entre bienestar laboral y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo - 2025? 3.2. Objetivos de la investigación 3.2.1. Objetivo general Determinar, en el año 2025, la relación que existe entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo, mediante el uso de instrumentos estructurados y análisis estadístico correlacional. 7 3.2.2. Objetivos específicos - Establecer la relación que existe entre bienestar físico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, mediante técnicas estadísticas apropiadas. - Determinar la relación existente entre bienestar económico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, empleando técnicas estadísticas pertinentes. - Precisar la relación que existe entre bienestar social y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, a través de utilizando herramientas estadísticas adecuadas. 3.3. Importancia del estudio La investigación contribuyó al fortalecimiento del conocimiento en las ciencias administrativas, especialmente en lo referente a la gestión del talento humano y de cómo el bienestar laboral se relaciona directamente con el clima organizacional dentro de una empresa del rubro gráfico en Trujillo. Esta situación permitió ampliar la comprensión sobre cómo estas variables interactúan entre sí. El estudio buscó brindar información valiosa para la toma de decisiones dentro de Gráfica Real y ofrecer recomendaciones que promuevan un ambiente laboral más saludable, motivador y productivo. Determinar la relación de las variables, permitió identificar posibles áreas de mejora que favorezcan tanto el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, como el logro de los objetivos empresariales. Además, esta investigación puede servir como referencia para otras pequeñas y medianas empresas de la región que enfrentan desafíos similares en la gestión del talento humano, promoviendo así prácticas más humanizadas y efectivas en la administración de los recursos laborales. 8 3.4. Justificación del estudio 3.4.1. Teórica La presente investigación se enfocó en analizar la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real del 2025. Para ello, se tomó como base la teoría de Cáceres, et al. (2023) sobre el bienestar laboral que constituye un elemento fundamental en el entorno organizacional. Asimismo, para abordar el clima organizacional, se consideró la teoría de Chiavenato (2011). Estas sirvieron como base para comprender cómo el bienestar laboral se relaciona en el clima organizacional dentro de la empresa Gráfica Real y cómo estas variables se interrelacionan en el entorno de trabajo. En este sentido, el presente estudio aportó al análisis actual al explorar esta relación dentro del contexto específico de una empresa gráfica en la ciudad de Trujillo y brindó evidencia localizada que puede servir como base para futuras decisiones organizacionales orientadas al bienestar del personal. 3.4.2. Práctica La investigación permitió obtener resultados que pueden contribuir a la toma de decisiones en la empresa Gráfica Real, orientadas a mejorar el bienestar laboral y el clima organizacional. Los hallazgos proporcionaron información clave para desarrollar recomendaciones que generen un impacto positivo en el ambiente laboral y en la productividad de la empresa. 3.4.3. Metodológica Este estudio buscó determinar, mediante un enfoque cuantitativo y de diseño correlacional, la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real. Para ello, se recopilaron datos a través de encuestas diseñadas por las autoras con base en indicadores específicos. Este enfoque fue pertinente debido a que permitió evaluar la relación entre las variables intervinientes. 9 3.4.4. Social La presente investigación es relevante porque el bienestar laboral y el clima organizacional influyen directamente en la calidad de vida de los trabajadores. Debido a que logramos identificar cómo estos factores se relacionan en la empresa Gráfica Real, se podrán desarrollar iniciativas que promuevan un ambiente laboral más favorable. Este hecho no solo beneficia a los colaboradores, sino que también fortalece la cultura organizacional y el compromiso de los empleados con la empresa. 3.5. Limitaciones del estudio Durante la ejecución del presente estudio se identificaron diversas limitaciones. En primer lugar, la empresa se encuentra ubicada en una zona de difícil acceso, lo que complicó la movilización del equipo investigador, ya que solo fue posible llegar mediante transporte privado. Esta situación redujo la posibilidad de realizar visitas frecuentes para el proceso de recolección de datos. Asimismo, debido al horario laboral de los trabajadores, la aplicación de los cuestionarios se realizó en un único día y durante su horario de almuerzo. Si bien se logró la participación de todos los colaboradores, existe la posibilidad de que algunos hayan respondido con cierta reserva, lo cual podría haber generado sesgos de respuesta. En cuanto al alcance, el estudio se centró exclusivamente en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, por lo que los resultados no son generalizables a otros contextos. Finalmente, se identificó como limitación adicional la dificultad para encontrar estudios previos que aborden de manera conjunta las variables de bienestar laboral y clima organizacional, así como bibliografía teórica reciente y accesible, lo cual representó un reto para el desarrollo del marco teórico. 10 4. Marco teórico 4.1. Investigaciones antecedentes relacionadas con el tema. 4.1.1. A nivel internacional Solano (2022), en su artículo “Análisis del clima organizacional para entender la comunicación interna desde la perspectiva de la productividad en el departamento de diarios oficiales de la imprenta nacional” tuvo como objetivo general analizar el clima organizacional en el Departamento de Diarios Oficiales de la Imprenta Nacional. Se empleó un enfoque mixto, con un tipo de investigación exploratoria y descriptiva, utilizando los métodos deductivo e inductivo. El diseño de la investigación fue transversal-descriptivo. Para la recolección de datos, se implementaron técnicas como encuestas y entrevistas. La muestra estuvo compuesta por 13 colaboradores. Entre las principales conclusiones, se observó que una mayoría significativa de trabajadores manifestó conocer los canales de comunicación existentes y considerarlos efectivos. Sin embargo, también se identificaron deficiencias en la forma en que las jefaturas transmitían la información, y se evidenció la necesidad de brindar retroalimentación y capacitación tanto a los líderes como al resto del personal en distintos aspectos relacionados con la comunicación y el clima organizacional. El artículo permitió conocer sobre las teorías de clima organizacional y sus dimensiones que se tuvieron como referencia para un mejor desarrollo en el marco teórico. Cáceres, et al. (2023) en su tesis “Bienestar laboral y su correlación con el compromiso organizacional”, tuvo como objetivo establecer la relación entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional. En la parte metodológica, la información fue recopilada de diversas bases de datos, considerando dimensiones como calidad de vida, compromiso 11 con el trabajo, promoción de la salud, salud ocupacional y satisfacción laboral para evaluar las variables. Los datos fueron organizados en una hoja de Excel y se empleó un diagrama de procesos para seleccionar la información más relevante. Entre sus conclusiones, se identificó que cuando la empresa enfoca sus esfuerzos en mejorar el bienestar de los trabajadores, ellos se sienten comprometidos con la organización, mostrando un alto nivel de desempeño orientado al cumplimiento de los objetivos institucionales y al mismo tiempo a sus propias metas personales. Esta tesis permitió reforzar la base conceptual de la presente investigación y sustentar la importancia de las variables del estudio. Martínez et al. (2022) en su tesis titulada “El clima y estrés organizacional en el bienestar laboral”, el objetivo fue determinar los efectos que pueden causar las variables: clima y estrés organizacional, en el bienestar laboral en los empleados de las pymes. El tipo de estudio tuvo un enfoque cuantitativo descriptivo. La técnica de recolección de datos se basó en un cuestionario compuesto por 9 ítems, con una escala tipo Likert de 5 niveles. Se utilizó un muestreo no probabilístico. La muestra estuvo conformada por 43 participantes, de los cuales el 48,84% fueron mujeres y el 51,16% hombres. Los datos se procesaron utilizando el software estadístico SPSS en su versión 25. Entre los resultados, se evidenció que se rechaza la hipótesis que indicaba que el estrés laboral afecta el bienestar laboral. Por el contrario, se aceptó la hipótesis de que el clima organizacional influye en el bienestar laboral, obteniendo un coeficiente positivo de 0,79. Entre sus conclusiones mencionó que los directivos deben prestar mayor atención al clima organizacional, debido a que el entorno laboral influye directamente en el nivel de bienestar que puede alcanzar al desempeñar sus funciones. A través de esta tesis se aportó información acerca de la medición de sus variables, por lo que ayudó en la realización del marco 12 metodológico, en la elaboración del cuestionario y en la validación de la hipótesis. Reyes y Larzabal (2022) en su investigación titulada “Relación del clima organizacional con la satisfacción laboral en el área administrativa de la empresa Alquimiasoft S.A.” tuvo como objetivo principal analizar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de Alquimiasoft S.A., Ecuador. En esta investigación se incluyó a todo el personal de la empresa, considerando un total de 74 participantes. Del total, el 63,5 % corresponde al sexo masculino y el 36,5 % al femenino, con una edad promedio de 26,71 años y una desviación estándar de 4,51. Para obtener los resultados, se aplicaron encuestas enfocadas en las variables de estudio: clima organizacional y satisfacción laboral, con el propósito de identificar posibles dificultades relacionadas con estos factores. Su estudio fue correlativo. Como conclusión, se evidenció que existe relación entre ambas variables y que si existe un entorno laboral negativo puede provocar desmotivación, conflictos, falta de compromiso, entre otros aspectos, los cuales pueden influir negativamente en el desempeño de los trabajadores, e incluso en una alta rotación o ausentismo. Por ello, gestionar adecuadamente el área de recursos humanos se convierte en una prioridad esencial para aquellas organizaciones que buscan ser competitivas, eficientes y sostenibles en el tiempo. La tesis en mención aportó información referente a la realidad del ambiente laboral en Ecuador, el cual ayudó a conocer sobre la realidad en países extranjeros. Además, mencionó que gracias al cumplimiento del objetivo, se obtuvieron resultados que mejoraron la gestión en una empresa, lo que se tomó en consideración para hacer recomendaciones en el estudio. 13 4.1.2. A nivel nacional Romero (2021) en su tesis “Satisfacción y rendimiento laboral en trabajadores de imprentas de Lince-Lima 2021”, el objetivo principal fue determinar la relación entre satisfacción y rendimiento laboral de los trabajadores de imprentas de Lince- Lima 2021. La investigación se desarrolló bajo un diseño metodológico no experimental, de tipo correlacional y con un enfoque transversal. Para la recopilación de datos, se utilizaron la Escala de Satisfacción Laboral y la Escala de Rendimiento Laboral elaboradas por Gabini. Los hallazgos mostraron una correlación positiva de nivel moderado entre la satisfacción laboral y el rendimiento laboral en los trabajadores de imprentas del distrito de Lince, Lima, en el año 2021. Asimismo, se identificó una correlación moderada entre la significación de la tarea y el rendimiento, mientras que la relación entre las condiciones laborales y el rendimiento fue positiva, pero baja. Por otro lado, no se encontró relación entre el reconocimiento personal y/o social y el rendimiento laboral. Finalmente, se evidenció una correlación positiva baja entre los beneficios económicos y el rendimiento laboral en dicho grupo de trabajadores. Esta investigación resultó valiosa para el presente estudio, ya que permitió comprender cómo distintas dimensiones del entorno organizacional, las condiciones de trabajo, el reconocimiento y los beneficios económicos, tienen relación con el bienestar laboral. Montalvo (2020) en su tesis “Bienestar laboral de la constructora Fergurt SRL”, el objetivo principal fue determinar el nivel del bienestar laboral de los colaboradores de la Constructora Fergurt SRL. Fue un estudio descriptivo de diseño no experimental. Se utilizó como instrumento el cuestionario con dos dimensiones: bienestar psicosocial y efectos colaterales. En su desarrollo, mostraron que el nivel de bienestar laboral en la 14 constructora es intermedio, ya que aún hay aspectos que necesitan ser fortalecidos, como la confianza, tranquilidad al desempeñar las labores y la seguridad en el trabajo. Además, se identificó que los supervisores no reconocen plenamente las capacidades del personal ni ofrecen el respaldo necesario. Como conclusión, los colaboradores percibieron un bienestar moderado, ya que consideran que no reciben el apoyo suficiente por parte de la organización para desarrollar sus tareas de forma óptima. No obstante, dentro de las dimensiones evaluadas, la de competencia obtuvo el puntaje más alto, reflejando que los trabajadores se consideran eficaces, capaces y valiosos en sus funciones. Esta tesis aportó información con dimensiones de la variable bienestar laboral para el desarrollo del marco teórico y también en la utilización de los instrumentos de investigación. Roncal (2023) en su investigación “Bienestar y desempeño laborales de los trabajadores operarios de la empresa Texfina del distrito del Callao, año 2022” tuvo como objetivo analizar la relación entre el bienestar y el desempeño laborales de los trabajadores operarios de la empresa Texfina. Su enfoque fue cuantitativo y nivel correlacional. La población fue de 268 trabajadores operarios, se realizaron dos cuestionarios, de bienestar y desempeño laborales, en escala de Likert. En sus resultados muestra que sí existe correlación entre bienestar y desempeño laborales. En su conclusión, las dimensiones de satisfacción, desempeño laboral, oportunidad, bienestar, cambios en la organización guardaron relación entre ellas. Esta investigación brindó información de la realidad de las empresas en el país y las distintas dimensiones que utiliza para desarrollar el marco teórico. 15 Tinoco (2023) en su artículo titulado “Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa peruana” tuvo como objetivo principal describir los niveles de clima organizacional y satisfacción laboral percibidos por los trabajadores de una empresa peruana y precisar la relación que existe entre ambas variables. La presente investigación fue cuantitativa, no experimental, correlacional y de tipo básica. Se utilizó el cuestionario para la recolección de datos de la dimensión de clima organizacional y satisfacción laboral. Como resultados reportaron que el clima organizacional y la satisfacción laboral alcanzaron niveles moderados con 62,50% y 60% respectivamente. Con base en el valor de correlación de Spearman de 0,755 y un p-valor de 0,000 inferior a 0,05, se determinó que existe una relación directa significativa. Como conclusión, se logró identificar con claridad la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la institución analizada. Asimismo, se identificó una relación positiva y significativa, es decir, a medida que mejora el clima organizacional, mejora el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. Este hallazgo permitió confirmar la hipótesis general alternativa planteada en el estudio. La presente investigación realizó un estudio basado en la relación del clima organizacional y satisfacción laboral, la cual ayudó para la elaboración de las recomendaciones. 4.1.3. A nivel local Barrantes (2021) en su tesis “Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores en los fast food del distrito de Trujillo en el año 2020”, tuvo como objetivo resolver la relación entre el clima organizacional y la satisfacción de los trabajadores en los fast food de la capital de Trujillo en el año 2020. Su investigación fue descriptiva – correlacional, utilizó como instrumento una encuesta en forma de cuestionario aplicada a 16 152 colaboradores. Como resultados se determinó que existe una relación significativa entre cada una de las dimensiones de trabajo relación laboral, personal y profesional. Tuvo como conclusión, la aceptación de la hipótesis de experimentación, pues existe una unión representativa significativa entre medio organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores en los fast food de la localidad de Trujillo en el año 2021. El aporte de la tesis a la investigación fue considerable, debido a que es un estudio del tema en la ciudad, lo que sirvió como referencia para conocer qué tipos de métodos e instrumentos de recopilación de datos se utilizan para el desarrollo de la investigación. Cerna (2021) en su tesis “Clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa CREATRA SAC, Trujillo - 2021”, tuvo como objetivo general, verificar si existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados en el centro de estudio. Su enfoque fue descriptivo, no experimental y correlacional, se aplicó a través de un cuestionario tipo Likert a 50 trabajadores. Los resultados mostraron que no existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral, aunque los trabajadores percibieron ambas variables como favorables. Por ello, se recomendaron que la organización realice una evaluación completa del clima organizacional para detectar posibles áreas de mejora, además de ofrecer capacitaciones en comunicación efectiva a líderes y supervisores con el objetivo de optimizar el flujo de información y promover un entorno de trabajo colaborativo. También se sugirió poner en marcha programas de motivación y reconocimiento para fortalecer el compromiso y la satisfacción de los empleados. Para un abordaje más puntual, se planteó utilizar cuestionarios de desempeño dirigidos a supervisores y jefes, con el fin de fortalecer el liderazgo y fomentar un ambiente laboral positivo y eficiente en el contexto 17 actual. Entre sus conclusiones se evidenció que no existe una correlación lineal entre ambas variables, de manera estadística tiene un resultado de 0,008 y un valor de sig. bilateral de 0,954, por lo que no se puede afirmar que tienen un impacto directo en el desempeño de los trabajadores. En esta investigación no se encontró una relación significativa entre ambas variables, lo que evidencia que los resultados pueden variar según el contexto organizacional y la respuesta de los trabajadores al momento de aplicar los instrumentos metodológicos. Revollar (2024) en su tesis “Clima organizacional y satisfacción laboral de los operarios de la empresa industrial Segusa SAC, La Esperanza, 2023” tuvo como objetivo principal analizar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los operarios. Se utilizó como técnica la entrevista, encuesta y observación. En cuanto a los resultados se demostró que el clima organizacional influye en la satisfacción laboral ya que sus variables se encuentran condicionadas luego de aplicar a un total de 119 operarios. El clima organizacional tuvo un resultado favorable más del 60%, en cambio la satisfacción laboral no superó el 50%. Como conclusión, se pudo identificar que en el clima organizacional los trabajadores se sienten parte de la empresa sin ninguna distinción en sus puestos. En cambio, en la satisfacción laboral a pesar de que la empresa brinda las condiciones necesarias, cada trabajador manifestó una percepción negativa en cuanto a su salario y al crecimiento laboral. Esta tesis brindó valiosa información tanto en su marco teórico como en el desarrollo de sus dimensiones, lo cual resultó útil para la elaboración y aplicación de los instrumentos de recolección de datos. Además, permitió identificar que aún existen áreas por mejorar en las empresas de Trujillo. 18 4.2. Base teórica-científica 4.2.1. Bienestar Laboral 4.2.1.1. Definiciones de Bienestar Laboral Según García (2021), el bienestar laboral está relacionado con qué tan productivos son los trabajadores, cómo participan en actividades que les ayudan a crecer profesionalmente y a trabajar mejor en equipo. Además, cuando los empleados se sienten bien en su trabajo, esa buena actitud se refleja en la forma en que atienden a los clientes y se relacionan con sus compañeros. De acuerdo a algunas bases teóricas tenemos las siguientes definiciones: Según Chiavenato (2009), el bienestar laboral o calidad de vida en el trabajo implica crear condiciones adecuadas dentro de la organización que favorezcan el bienestar físico y emocional del trabajador, así como su seguridad y crecimiento personal y profesional. Robbins (2004) sostiene que el bienestar laboral tiene similitud con la satisfacción laboral ya que representa la actitud general que una persona tiene hacia su trabajo, lo cual influye directamente en su bienestar personal y en su disposición hacia las tareas laborales. Según Cáceres, et al. (2023), el bienestar laboral constituye un elemento fundamental en el entorno organizacional, ya que busca mejorar tanto las condiciones sociales como laborales del trabajador, impulsar su motivación y desarrollo personal, y así favorecer su salud y compromiso con la empresa. 19 4.2.1.2. Dimensiones del Bienestar Laboral Molina et al. (2024) indica que el bienestar laboral hace referencia a la condición física, emocional y mental en la que se encuentran los empleados dentro del ambiente de trabajo, se trata de un concepto integral que incluye distintas dimensiones que influyen en el bienestar global de los trabajadores, de los cuales son el bienestar físico, emocional, social, profesional, financiero. Bienestar físico Esta dimensión hace referencia a las condiciones de salud corporal de los colaboradores dentro del ambiente laboral. Este aspecto abarca factores como un entorno seguro, mobiliario ergonómico, promoción de la actividad física y el fomento de hábitos de vida saludables. Bienestar emocional Está relacionado con la estabilidad afectiva y la satisfacción que experimentan los trabajadores en su día a día. Implica que las personas puedan identificar y gestionar adecuadamente sus emociones mientras desempeñan sus funciones. Por ello, es fundamental que el área de recursos humanos ofrezca acompañamiento emocional y fomente un ambiente laboral armonioso. Cuando los empleados se sienten cómodos en su trabajo, tienen menos probabilidad de sufrir problemas de salud mental como estrés, ansiedad, depresión o agotamiento emocional. 20 Bienestar social Se relaciona con las conexiones que los empleados establecen y el nivel de integración que sienten dentro de la organización. Este tipo de bienestar incluye la calidad de las relaciones interpersonales, el compañerismo, la colaboración entre áreas y la percepción de apoyo e inclusión dentro del equipo de trabajo. Bienestar económico Está relacionado con la estabilidad financiera, los beneficios brindados, el reconocimiento salarial y el nivel de satisfacción que los colaboradores sienten respecto a su compensación económica. Bienestar profesional Está relacionado con el crecimiento y la realización que experimentan los trabajadores en su trayectoria dentro de la organización. Requiere ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo, así como confiar en las habilidades del personal y permitirles asumir retos; no solo fortalece su bienestar, sino que también estimula su creatividad, pensamiento crítico y capacidad para aportar ideas innovadoras. 4.2.1.3. Beneficios del bienestar laboral - Contribuye a la reducción del estrés y del ausentismo laboral. - Aumenta la motivación de los equipos de trabajo, lo que mejora la productividad. - Fortalece y desarrolla las habilidades del personal. - Disminuye la rotación del talento humano en las organizaciones. - Favorece un espacio laboral positivo y mejora las relaciones interpersonales. 21 4.2.2. Clima Organizacional 4.2.2.1 Definiciones de Clima Organizacional De acuerdo con Chiavenato (2011), el clima organizacional hace referencia a la percepción que tienen los colaboradores sobre el entorno interno en su centro de labores. Este concepto está estrechamente vinculado con el nivel de motivación que experimentan sus miembros, ya que engloba aquellos elementos del ambiente laboral que influyen en la generación de distintas formas de motivación entre los empleados. Un clima organizacional se considera favorable cuando permite que los colaboradores satisfagan sus necesidades personales dentro del entorno laboral y, como resultado, fortalece su motivación y bienestar emocional. En contraste, cuando el entorno impide alcanzar dichas necesidades o genera barreras para el desarrollo personal y profesional, se percibe como desfavorable. Esta relación no es unidireccional, ya que el estado motivacional de las personas también influye directamente en la forma en que experimentan y perciben el clima organizacional, generando así una dinámica constante de influencia mutua entre ambos factores. Por otro lado, García et al. (2020), indican que el uso del término clima se ha vuelto común en diversas áreas del conocimiento social, aplicándose para describir las condiciones que rodean a las personas en contextos como el aula, el aprendizaje, la familia, la política o la economía. En todos estos casos, el concepto se utiliza para representar el conjunto de características percibidas del entorno, tanto físicas como emocionales, que influyen en las relaciones y dinámicas grupales. Así, el término clima es entendido como sinónimo de ambiente, atmósfera o contexto, y permite comprender cómo las condiciones externas — visibles o no— afectan la experiencia de quienes interactúan en un determinado espacio. Esta forma de entender el clima resalta su carácter subjetivo, ya que se construye a partir de percepciones 22 compartidas, y destaca su influencia potencial sobre el comportamiento, las emociones y la interacción social. 4.2.2.2. Dimensiones del Clima Organizacional De acuerdo con Brunet (1987), que cita a Likert (1974), el comportamiento que manifiestan los colaboradores dentro de una organización está influenciado, en parte, por las acciones y decisiones del área administrativa, así como por las condiciones que perciben en su entorno laboral. A su vez, este comportamiento también se ve afectado por sus conocimientos previos, creencias, expectativas, habilidades y valores personales. De manera particular, se pueden identificar tres tipos de variables que configuran las características internas de una organización: las variables causales, las variables intermedias y las variables finales. Variables Causales Estas representan factores independientes que influyen directamente en la evolución y en los resultados de una organización. Se caracterizan por dos aspectos clave: en primer lugar, pueden ser modificadas por los integrantes de la organización, quienes tienen la posibilidad de incorporar nuevos elementos; en segundo lugar, al ser independientes, su alteración puede generar cambios en otras variables, mientras que, si se mantienen estables, no suelen verse afectadas por factores externos. Para los fines de la presente investigación, se utilizaron como indicadores de la dimensión variables causales los siguientes: estructura organizacional, roles definidos, procesos formales y capacidad de cambio. 23 Variables intermedias Estas variables dan cuenta del estado interno de la organización y de su funcionamiento. Reflejan aspectos como las actitudes, la motivación, los niveles de comunicación, la capacidad de tomar decisiones y los objetivos relacionados al rendimiento. Estas variables conforman, en esencia, los procesos organizacionales que operan en el día a día de la empresa. Para la medición de la dimensión variables intermedias, se emplearon los siguientes indicadores: motivación, relaciones laborales, comunicación interna y compromiso organizacional. Variables finales Estas hacen referencia a los resultados generados como consecuencia de las variables anteriores. Estas son variables dependientes que representan el nivel de eficacia que alcanza la organización en términos de desempeño, incluyendo métricas como el rendimiento financiero o la eficiencia operativa. En cuanto a la dimensión variables finales, los indicadores seleccionados para su análisis son: cumplimiento de metas, productividad, satisfacción del cliente y rentabilidad. 4.2.2.3. Importancia del Clima Organizacional Brunet (1987) indica que, el clima organizacional representa, de forma general, un reflejo de los valores, creencias y actitudes compartidas por los miembros de una organización. Estos elementos, al ser parte del entorno organizacional, también influyen en la construcción del propio clima y evolucionan con él. Para los líderes o responsables de la gestión, comprender y evaluar el clima dentro de su organización es fundamental por varias razones: 24 - Permite identificar las posibles fuentes de conflicto, tensiones o insatisfacción que influyen en la percepción y actitud de los colaboradores hacia la organización. - Facilita el diseño e implementación de cambios, brindando claridad sobre los aspectos específicos que requieren intervención. - Ayuda a monitorear el desarrollo organizacional y anticiparse a eventuales dificultades que puedan surgir en el futuro. Según Aponte (2007), el clima organizacional constituye un factor clave dentro del desarrollo y gestión efectiva del talento humano. Por ello, diversos especialistas en desarrollo organizacional han diseñado métodos de diagnóstico que, mediante encuestas, entrevistas y herramientas validadas, permiten evaluar con precisión este aspecto fundamental del entorno laboral. Realizar un diagnóstico del clima organizacional no solo permite detectar posibles fuentes de conflicto o insatisfacción en el ambiente de trabajo, sino que también posibilita anticiparse a problemáticas críticas como el ausentismo, la alta rotación, la baja productividad, el desinterés sindical o el deficiente desempeño laboral. Estos indicadores son determinantes para comprender la experiencia de los colaboradores dentro de la organización. En este sentido, el análisis del clima organizacional adquiere un papel estratégico, ya que proporciona información valiosa para diseñar programas de gestión de personal orientados a optimizar las condiciones laborales. Esto no solo favorece la mejora continua del entorno de trabajo, sino que impacta directamente en la motivación, el compromiso y la conducta de los trabajadores. Además, reconocer la importancia del clima organizacional permite consolidar una administración de personal más eficiente, enfocada en crear espacios laborales propicios para el desarrollo del potencial humano. Así, se fomenta una cultura organizacional saludable, que 25 contribuye al logro de los objetivos institucionales y al bienestar integral de los colaboradores. 4.2.2.4. Fortalecimiento del Clima Organizacional en el contexto peruano Según un artículo publicado en el diario La República (2021), fomentar un ambiente laboral positivo se ha convertido en un reto fundamental para las empresas, ya que, entre otros aspectos, contribuye de manera significativa a la productividad de los empleados. Christian Gálvez, gerente de personas de SIDERPERU, ofreció una serie de recomendaciones útiles para gestionar adecuadamente a los colaboradores en la “nueva normalidad”. Durante su intervención, Gálvez destacó la importancia de la correcta selección de los profesionales al incorporar nuevos miembros al equipo. Además, compartió otras sugerencias clave para mejorar el clima laboral dentro de las organizaciones: - Fortalecer los canales de comunicación. En la actualidad, es crucial implementar nuevos canales de comunicación para mantener una buena coordinación entre los empleados y la empresa. Estos deben facilitar la transmisión oportuna de información y asegurar la participación activa de los colaboradores en actividades como reuniones y otras interacciones. - Medir la satisfacción de los colaboradores. Existen diversas herramientas, como las encuestas de clima laboral, la escucha activa o los encuentros cara a cara, que sirven como indicadores del ambiente dentro de la organización. A partir de los resultados obtenidos, es posible diseñar planes de acción colaborativos para mejorar el entorno laboral. 26 Este enfoque subraya la importancia de crear espacios de comunicación efectiva y de medir constantemente el estado de ánimo de los colaboradores para poder hacer ajustes necesarios y asegurar un ambiente de trabajo positivo. 4.3. Definición de términos básicos. Bienestar Laboral El bienestar laboral se refiere al estado de satisfacción física, emocional y social que experimentan los colaboradores en su entorno de trabajo. Involucra aspectos como un ambiente saludable, equilibrio entre la vida personal y laboral, condiciones adecuadas para desempeñar funciones y un trato respetuoso. Promover el bienestar laboral contribuye a mantener trabajadores motivados, comprometidos y con un mejor desempeño. Clima Organizacional El clima organizacional hace referencia al ambiente que se percibe dentro de una organización, el cual está determinado por la forma en que se gestionan las relaciones, la comunicación, el liderazgo y las condiciones laborales. Este clima influye directamente en la actitud y el rendimiento de los colaboradores, así como en la eficiencia general del trabajo en equipo. Satisfacción laboral Es el grado en que un trabajador se siente cómodo y conforme con su trabajo, considerando aspectos como el contenido de sus funciones, el ambiente, las relaciones laborales y las recompensas recibidas. Contribuye indirectamente al bienestar y al clima percibido en la organización. 27 Cultura organizacional Conjunto de valores, creencias, normas y prácticas compartidas que guían el comportamiento de los miembros de una organización. Influye en cómo se toman decisiones, se gestionan los equipos y se construyen las relaciones laborales. Estilo de liderazgo Hace referencia a la forma en que una persona en posición de autoridad dirige, motiva y gestiona a su equipo. Un liderazgo participativo o empático puede fomentar un ambiente positivo y contribuir al bienestar general de los trabajadores. Gestión del talento humano Conjunto de procesos orientados a atraer, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores. Una buena gestión del talento tiene un impacto directo en la percepción del entorno laboral, en el compromiso de los empleados y en su bienestar emocional. 5. Hipótesis y variables 5.1. Supuestos variables - Se supone que tanto el bienestar laboral como el clima organizacional pueden relacionarse objetivamente mediante instrumentos previamente validados. - Se asume que las condiciones de la empresa Gráfica Real, permiten observar la relación entre las variables. - Se asume que la calidad de las relaciones sociales en el entorno laboral tiene relación directamente con el clima organizacional. - Se espera que el bienestar laboral y clima organizacional tengan una relación directa. 28 5.2. Hipótesis general Hipótesis de investigación (H1): Existe una relación significativa entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. Hipótesis nula (H0): No existe una relación significativa entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. 5.3. Hipótesis específicas H1. 1: Existe una relación significativa entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0. 1: No existe una relación significativa entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H1.2: Existe una relación significativa entre el bienestar económico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0.2: No existe una relación significativa entre bienestar económico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H1.3: Existe una relación significativa entre el bienestar social y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0.3: No existe una relación significativa entre bienestar social y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. 29 5.4. Variables Tabla 1 Operacionalización de las variables. 30 Fuente: Elaborado por las autoras. 31 5.5. Matriz de consistencia Tabla 2 Matriz de consistencia Fuente. Elaborado por las autoras. 32 6. Marco metodológico 6.1. Tipo de investigación Nuestro estudio según el propósito de la investigación es no experimental. Según el número de mediciones es transversal. Según la cronología de investigaciones es retrospectivo. 6.2. Nivel de madurez De acuerdo con la clasificación de los niveles de madurez tecnológica, la presente investigación se ubica entre los niveles TRL 2, TRL 3 y TRL 4, dado que corresponde a una investigación aplicada, en la que se exploran conceptos tecnológicos, se validan hipótesis en entornos controlados y se inicia una fase de prueba de concepto. TRL 2: Se refiere a la formulación del concepto tecnológico o del conocimiento aplicado. TRL 3: Implica la validación del enfoque mediante estudios analíticos y experimentación básica. TRL 4: Comprende la validación de componentes o procesos en un entorno de laboratorio. 6.3. Método de investigación Según el enfoque de la investigación es cuantitativo. Según su diseño es correlacional - cuantitativo. 33 6.4. Diseño del estudio Donde: M: La muestra Ox: Variable bienestar laboral Oy: Variable clima organizacional r: Correlación entre las variables 6.5. Población y muestra 6.5.1. Población La población total estuvo conformada por 40 trabajadores, hombres y mujeres mayores de 18 a 60 años. Tabla 3 Población de trabajadores de la empresa Gráfica Real, abril 2025. TOTAL Valor % A. Mujeres trabajadoras de la empresa Gráfica Real, abril 2025 18 45 % B. Hombres trabajadores de la empresa Gráfica Real, abril 2025 22 55 % Población de trabajadores de la empresa Gráfica Real, abril 2025 40 100% Fuentes: Área de administración Gráfica Real, abril 2025 34 La empresa Gráfica Real SAC, cuenta con una estructura organizacional compuesta por tres áreas principales: - Área de producción: En esta área laboran 20 operarios, 03 asistentes de producción, 03 personales técnicos y 01 jefe del área. - Área de administración: En esta área laboran 05 asistentes administrativos, 01 jefe del área y 01 en el cargo gerencial. - Área comercial: En esta área laboran 05 asistentes comerciales y 01 jefe del área. Marco Muestral Los 40 trabajadores de la empresa Gráfica Real ubicada en Trujillo, abril 2025. Unidad de Análisis Cada uno de los 40 trabajadores de la empresa Gráfica Real ubicada en Trujillo, abril 2025. 6.5.2. Muestra Por ser la población de 40 trabajadores se está considerando una muestra censal siendo el total de trabajadores de la empresa Gráfica Real ubicada en Trujillo, abril 2025. 6.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Técnica. De acuerdo con Medina et. al (2023), se entiende por técnica de investigación al conjunto de procedimientos específicos empleados para recolectar y analizar información dentro del marco de un método científico. Estas técnicas constituyen herramientas prácticas que permiten acceder a datos relevantes según los objetivos del estudio. Entre las más utilizadas se 35 encuentran las encuestas, las entrevistas, la observación sistemática y los experimentos, cada una seleccionada en función del tipo de investigación y del enfoque metodológico adoptado. Su correcta aplicación garantiza la validez y confiabilidad de los resultados obtenidos. Para la presente investigación se utilizó la técnica de encuesta. Esta técnica se eligió debido a su capacidad para recolectar información de manera rápida y eficiente de un mayor número de personas en un corto periodo de tiempo, lo que permitió obtener datos representativos de la muestra y facilitó la interpretación de los resultados. Instrumento. Medina et. al (2023), sostiene que las técnicas de investigación hacen referencia a los procedimientos concretos que se aplican con el propósito de recopilar y analizar información dentro de un proceso metodológico. Estas herramientas operativas permiten obtener datos pertinentes que responden a los objetivos planteados en un estudio. Existen diversas técnicas comúnmente empleadas, como las encuestas, entrevistas, observaciones estructuradas y experimentos, cuya elección depende del tipo de estudio y del enfoque metodológico utilizado. Una aplicación adecuada de estas técnicas contribuye a asegurar la validez y la confiabilidad de los hallazgos obtenidos. El cuestionario fue aplicado a los trabajadores de la empresa Gráfica Real, con el propósito de recopilar información cuantificable sobre el bienestar laboral y el clima organizacional. Éste está estructurado con preguntas cerradas y escalas de medición Likert que permitieron analizar la relación entre ambas variables. El cuestionario fue validado por tres expertos en el tema y para conocer la confiabilidad del instrumento se utilizó alfa de Cronbach. Según Medina et. al (2023), La validez de un instrumento de investigación hace referencia al grado en que este logra medir con exactitud el concepto o variable que se pretende evaluar. Es decir, un instrumento válido es aquel que refleja de manera precisa lo que busca medir, garantizando resultados coherentes y representativos. Esta característica es fundamental para asegurar que las conclusiones obtenidas a 36 partir de los datos recopilados sean pertinentes y confiables dentro del contexto del estudio. Tabla 4 Confiabilidad del instrumento de la variable Bienestar laboral Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N.º de elementos 0.907 12 Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Tabla 5 Confiabilidad del instrumento de la variable Clima organizacional Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N.º de elementos 0.909 12 Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Ambas variables arrojaron resultados de alfa confiabilidad con un valor de 0,907 y 0,909 Con esa respuesta nos demuestras que es correcto aplicar el cuestionario a los trabajadores de Grafica Real. 6.7. Procedimiento de ejecución del estudio Para la ejecución del estudio, se gestionó inicialmente la solicitud de permiso para realizar el trabajo de investigación. Posteriormente, se estableció comunicación con el gerente de la empresa Gráfica Real, quien otorgó la autorización correspondiente y el acceso a la información necesaria. A continuación, se elaboró el instrumento de investigación, los cuales fueron aplicados a los 40 trabajadores mediante un cuestionario. En la etapa siguiente, se procesaron los resultados obtenidos con el fin de sintetizar las respuestas 37 de los colaboradores, fueron procesados mediante el programa SPSS en su versión 25. Todo el procedimiento se desarrolló tanto de manera presencial para la recopilación de los datos y de manera virtual, incluyendo la elaboración de las tablas y gráficos respectivos con el propósito de validar la hipótesis. 6.8. Técnicas de procesamiento y análisis de datos En esta investigación, se aplicó un cuestionario compuesto por 24 enunciados relacionados con las variables de estudio: bienestar laboral con sus dimensiones de bienestar físico, social y económico; asimismo, la variable clima organizacional con las dimensiones de variables causales, intermedias y finales. Las encuestas se realizaron a los trabajadores de la empresa Gráfica Real, con edades entre 18 y 60 años. Se utilizó un muestreo censal porque se aplicó a todos los 40 trabajadores. Los datos obtenidos a través del cuestionario fueron procesados y analizados utilizando el programa SPSS en su versión 25. Para determinar los objetivos propuestos se empleó la metodología estadística inferencial, se utilizó la prueba de normalidad Shapiro-Wilk, porque la muestra es menor que 50 para determinar si los datos provienen de una distribución normal, luego se calculó el coeficiente de Spearman para determinar la correlación junto con su valor p-valor que nos indicó la significancia de la prueba tanto para variable de bienestar laboral y clima organizacional, así como las variables del bienestar laboral. 7. Presentación de resultados 7.1. Resultados - Presentación de resultados de la estadística inferencial Objetivo principal: Determinar, en el año 2025, la relación que existe entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo, mediante el uso de instrumentos estructurados y análisis estadístico correlacional. 38 H1: Existe una relación significativa entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0: No existe una relación significativa entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. Tabla 6 Prueba Rho de Spearman entre el bienestar laboral y clima organizacional. Correlaciones Bienestar Laboral Clima Organizacional Rho de Spearman Bienestar Laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,422** Sig. (bilateral) . ,007 N 40 40 Clima Organizacional Coeficiente de correlación ,422** 1,000 Sig. (bilateral) ,007 . N 40 40 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Figura 1 Gráfico de dispersión para la variable bienestar laboral y el clima organizacional. Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 39 Interpretación La Tabla 6 presenta el coeficiente de correlación de Spearman entre las variables bienestar laboral y clima organizacional, obteniéndose un valor de rₛ = 0.422 con una significancia bilateral de p = 0.007. Este resultado indica que existe una correlación positiva, de magnitud media y estadísticamente significativa entre ambas variables. Al ser el valor de significancia menor al nivel crítico de α = 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, que plantea que existe una relación significativa entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Además, el signo positivo del coeficiente indica que la relación entre ambas variables es directa. Primer objetivo específico: Establecer la relación que existe entre bienestar físico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, mediante técnicas estadísticas apropiadas. H1.1: Existe una relación significativa entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0.1: No existe una relación significativa entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. Tabla 7 Prueba Rho de Spearman entre el bienestar físico y clima organizacional. Correlaciones Bienestar Físico Clima Organizacional Rho de Spearman Bienestar Físico Coeficiente de correlación 1,000 ,405** Sig. (bilateral) . ,010 N 40 40 Clima Organizacional Coeficiente de correlación ,405** 1,000 Sig. (bilateral) ,010 . N 40 40 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 40 Figura 2 Gráfico de dispersión para la variable bienestar físico y el clima organizacional. Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Interpretación La Tabla 7 presenta el coeficiente de correlación de Spearman entre el bienestar físico y clima organizacional, obteniéndose un valor de rₛ = 0.405 con una significancia bilateral de p = 0.010. Este resultado indica que existe una correlación positiva, de magnitud media y estadísticamente significativa entre ambas variables. Al ser el valor de significancia menor al nivel crítico de α = 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, que plantea que existe una relación significativa entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Además, el signo positivo del coeficiente indica que la relación entre ambas variables es directa. Segundo objetivo específico: Determinar la relación existente entre bienestar económico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, empleando técnicas estadísticas pertinentes. 41 H1.2: Existe una relación significativa entre el bienestar económico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0.2: No existe una relación significativa entre el bienestar económico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. Tabla 8 Prueba Rho de Spearman entre el bienestar económico y clima organizacional. Correlaciones Bienestar económico Clima Organizacional Rho de Spearman Bienestar económico Coeficiente de correlación 1,000 ,388** Sig. (bilateral) . ,013 N 40 40 Clima Organizacional Coeficiente de correlación ,388** 1,000 Sig. (bilateral) ,013 . N 40 40 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Figura 3 Gráfico de dispersión para la variable bienestar económico y el clima organizacional. Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 42 Interpretación La Tabla 8 presenta el coeficiente de correlación de Spearman entre el bienestar económico y clima organizacional, obteniéndose un valor de rₛ = 0.388 con una significancia bilateral de p = 0.013. Este resultado indica que existe una correlación positiva, de magnitud media y estadísticamente significativa entre ambas variables. Al ser el valor de significancia menor al nivel crítico de α = 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, que plantea que existe una relación significativa entre el bienestar económico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Además, el signo positivo del coeficiente indica que la relación entre ambas variables es directa. Tercer objetivo específico: Precisar la relación que existe entre bienestar social y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025, a través de utilizando herramientas estadísticas adecuadas. H1.3: Existe una relación significativa entre el bienestar social y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. H0.3: No existe una relación significativa entre el bienestar social y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real Trujillo – 2025. 43 Tabla 9 Prueba Rho de Spearman entre el bienestar social y clima organizacional. Correlaciones Bienestar social Clima Organizacional Rho de Spearman Bienestar social Coeficiente de correlación 1,000 ,356** Sig. (bilateral) . ,024 N 40 40 Clima Organizacional Coeficiente de correlación ,356* 1,000 Sig. (bilateral) ,024 . N 40 40 **. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral). Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Figura 4 Gráfico de dispersión para la variable bienestar social y el clima organizacional. Fuente: Elaborado por las autoras en el programa estadístico SPSS v.25 Interpretación La Tabla 9 presenta el coeficiente de correlación de Spearman entre el bienestar social y clima organizacional, obteniéndose un valor de rₛ = 0.356 con una significancia bilateral de p = 0.024. 44 Este resultado indica que existe una correlación positiva, de magnitud media y estadísticamente significativa entre ambas variables. Al ser el valor de significancia menor al nivel crítico de α = 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, que plantea que existe una relación significativa entre el bienestar social y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Además, el signo positivo del coeficiente indica que la relación entre ambas variables es directa. 7.2. Discusión Después de procesar los datos e interpretar los resultados se procede con la discusión de resultados. El presente estudio tuvo como objetivo principal determinar la relación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, ubicada en Trujillo en el año 2025, obteniéndose como resultado una correlación positiva de magnitud media (rₛ = 0.422) y estadísticamente significativa (p = 0.007). Este hallazgo permite afirmar que, en el contexto de la empresa analizada, existe una relación directa entre ambas variables, lo que implica que, a medida que los trabajadores perciben mejores condiciones físicas, sociales y económicas, también tienden a experimentar un clima organizacional más favorable. Estos resultados se ven respaldados por lo encontrado en el estudio de Martínez et al. (2022), donde se concluye que el clima organizacional influye en el bienestar laboral. Aunque en dicho antecedente se obtuvo un coeficiente más alto (0.79), ambos estudios coinciden en la existencia de una relación positiva significativa, lo cual evidencia la importancia del entorno laboral en el bienestar de los colaboradores. Sin embargo, Cerna (2021), en su tesis sobre clima organizacional y desempeño laboral en una empresa de Trujillo, no encontró una relación significativa (sig. = 0.954) entre ambas variables, a pesar de que fueron valoradas positivamente por los trabajadores. Esta diferencia resalta 45 cómo los resultados pueden variar según el contexto organizacional y el enfoque metodológico. Desde una perspectiva teórica, Chiavenato (2009) define el bienestar laboral como la creación de condiciones adecuadas dentro de la organización que favorezcan tanto el bienestar físico como emocional del trabajador, así como su seguridad y crecimiento personal y profesional. Esta definición se relaciona estrechamente con los resultados del presente estudio, pues se observó que factores como el ambiente físico, el trabajo en equipo, la estabilidad económica y la percepción de beneficios se relacionan directamente en la percepción de un clima organizacional saludable. El primer objetivo específico buscó establecer la relación entre el bienestar físico y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025, encontrando una correlación positiva de magnitud media (rₛ = 0.405) y estadísticamente significativa (p = 0.010). Este resultado indica que, a mayor percepción de bienestar físico por parte de los trabajadores, también se percibe un clima organizacional más favorable. Estos hallazgos son consistentes con la investigación realizada por Roncal (2023), quien identificó una relación significativa entre las dimensiones de bienestar y otras variables organizacionales como el desempeño y la satisfacción laboral. Aunque el enfoque de su estudio fue más amplio, sus resultados respaldan la idea de que las condiciones físicas en el entorno laboral tienen un impacto directo en el funcionamiento organizacional. Desde una perspectiva teórica, Molina et al. (2024) plantean que el bienestar físico forma parte del bienestar laboral integral y abarca aspectos como la salud corporal, un entorno seguro, el mobiliario adecuado y la promoción de hábitos saludables. Cuando estas condiciones están presentes en el entorno de trabajo, contribuyen positivamente a la percepción que los colaboradores tienen del clima organizacional. Asimismo, de acuerdo con Chiavenato (2011), el clima organizacional está estrechamente vinculado al nivel de motivación de los empleados. Por lo tanto, un entorno físico adecuado y seguro no solo mejora la salud y comodidad del trabajador, sino que también fortalece su motivación, lo cual impacta directamente en cómo percibe su entorno laboral. 46 El segundo objetivo específico de la presente investigación fue determinar la relación existente entre bienestar económico y clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Los resultados obtenidos muestran una correlación positiva de magnitud media y estadísticamente significativa entre ambas variables, con un coeficiente de Spearman de rₛ = 0.388 y un valor de p = 0.013, lo cual indica que, a mayor percepción de bienestar económico, mejor es la percepción del clima organizacional. Esta correlación directa sugiere que cuando los colaboradores consideran que su salario es justo, reciben beneficios adecuados y sienten reconocimiento por su desempeño, se genera un entorno laboral más favorable y armónico. Estos resultados coinciden con lo hallado por Romero (2021) en su tesis realizada en trabajadores de imprentas de Lince, Lima, donde se evidenció una correlación positiva baja entre los beneficios económicos y el rendimiento laboral. Aunque el estudio de Romero no analizó directamente el clima organizacional, sí demuestra que el componente económico dentro del bienestar influye en otras variables organizacionales importantes como el rendimiento, lo cual respalda la importancia de asegurar condiciones económicas adecuadas para mejorar la dinámica laboral general. Este antecedente permite contextualizar cómo los beneficios económicos se relacionan con aspectos clave del entorno laboral, como el desempeño y la satisfacción, lo cual guarda estrecha relación con el clima organizacional. Desde el enfoque teórico, Molina et al. (2024) afirman que el bienestar laboral es una condición integral que abarca las dimensiones física, emocional, social, profesional y financiera. Dentro de este marco, el bienestar económico hace referencia a la percepción de estabilidad financiera, el reconocimiento salarial y los beneficios ofrecidos por la organización. De acuerdo con esta perspectiva, el componente financiero del bienestar impacta directamente en la satisfacción, el compromiso y la motivación de los colaboradores, lo que a su vez contribuye a fortalecer un clima organizacional positivo. Por tanto, los resultados obtenidos en Gráfica Real permiten afirmar que garantizar condiciones económicas justas y equitativas se traduce en relaciones laborales más saludables, mayor cohesión interna y una mejor percepción del entorno de trabajo. 47 El tercer objetivo específico de la investigación consistió en precisar la relación entre el bienestar social y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Gráfica Real, Trujillo – 2025. Los resultados obtenidos mostraron un coeficiente de correlación de Spearman de rₛ = 0.356 y una significancia de p = 0.024, lo cual indica una correlación positiva, de magnitud media y estadísticamente significativa. Esto sugiere que, a mayor percepción de bienestar social, el clima organizacional también es mejor valorado por los colaboradores. Este hallazgo se sustenta en la teoría de Molina et al. (2024), quien define el bienestar social como el conjunto de relaciones interpersonales, el compañerismo, la colaboración entre áreas y la percepción de inclusión dentro del equipo de trabajo. Cuando estas condiciones están presentes, los trabajadores no solo se sienten valorados, sino también emocionalmente conectados con su entorno laboral, lo que fortalece su compromiso y satisfacción. Los resultados también encuentran respaldo en el antecedente de Montalvo (2020), quien en su estudio identificó que un nivel moderado de bienestar laboral en la constructora Fergurt SRL estaba relacionado con una falta de apoyo por parte de los supervisores, así como con la ausencia de reconocimiento y respaldo hacia los trabajadores. Esta carencia afectaba directamente la percepción de un clima organizacional positivo, lo que concuerda con nuestros resultados al mostrar que el bienestar social influye significativamente en la calidad del entorno laboral. Desde el enfoque de Brunet (1987), quien retoma a Likert (1974), las variables intermedias como la motivación, relaciones laborales, comunicación interna y compromiso organizacional reflejan el estado interno y funcional de la organización. En este contexto, el bienestar social se entrelaza con estas variables, al impactar directamente en la forma en que los trabajadores se relacionan, se comunican y colaboran dentro de la empresa. 48 7.3. Conclusiones - En el presente estudio se evidenció que existe una asociación entre el bienestar laboral y el clima organizacional en la empresa Gráfica Real. La prueba de correlación de Spearman determinó una relación positiva media (rₛ = 0.422, Sig. = 0.007) entre ambas variables, lo que confirma que su vínculo fue estadísticamente significativo en el contexto evaluado. Esto implica que, a medida que los colaboradores cuentan con un mayor bienestar en su entorno de trabajo, también tienden a considerar más favorable el clima organizacional de la empresa. - En el presente estudio se evidenció que existe una asociación entre la dimensión física del bienestar laboral y el clima organizacional en la empresa Gráfica Real. La prueba de correlación de Spearman determinó una relación positiva media (rₛ = 0.405, Sig. = 0.010) entre ambas variables, lo que indica que su vínculo fue estadísticamente significativo. Esto sugiere que, cuando los trabajadores cuentan con condiciones laborales adecuadas para su salud y comodidad física, también valoran de forma más favorable el clima organizacional. - En el presente estudio se evidenció que existe una asociación entre la dimensión económica del bienestar laboral y el clima organizacional en la empresa Gráfica Real. La prueba de correlación de Spearman determinó una relación positiva media (rₛ = 0.388, Sig. = 0.013), evidenciando un vínculo estadísticamente significativo. Esto sugiere que, cuando los colaboradores cuentan con ingresos y beneficios laborales adecuados, también tienden a considerar mejor el clima organizacional de la empresa. - En el presente estudio se evidenció que existe una asociación entre la dimensión social del bienestar laboral y el clima organizacional en la empresa Gráfica Real. La prueba de correlación de Spearman determinó una relación positiva media (rₛ = 0.356, Sig. = 0.024), lo que indica un vínculo estadísticamente significativo. Esto sugiere que, 49 cuando los colaboradores cuentan con un mayor bienestar social en el entorno laboral, también se evidencia un buen clima organizacional. 7.4. Recomendaciones - Establecer reuniones breves y periódicas entre los trabajadores y la persona encargada de supervisar cada área, con una duración máxima de 15 minutos y una frecuencia semanal. Estas reuniones permitirían identificar necesidades, dificultades o sugerencias relacionadas con el entorno laboral, generando espacios de escucha activa. Esta acción, está vinculada al fortalecimiento del bienestar y clima organizacional. Como indicador de seguimiento, se propone registrar la cantidad de reuniones realizadas al mes y el número de sugerencias recogidas, lo que permitirá evaluar su constancia y utilidad para la mejora del bienestar y el clima organizacional. - Incorporar una pausa activa diaria de aproximadamente 5 minutos, realizada en el propio espacio de trabajo e implementada de manera sencilla con ejercicios de estiramiento o respiración. Esta práctica busca contribuir a la dimensión física del bienestar laboral y clima organizacional, ya que ayuda a reducir la tensión acumulada durante la jornada y mejora el estado anímico general. La responsabilidad de su ejecución puede asignarse a un colaborador voluntario o al personal que cumpla funciones de supervisión directa. Para evaluar su sostenibilidad e impacto, se propone como indicador el nivel de participación de los trabajadores en dichas pausas, el cual puede medirse en listas de asistencia o una breve encuesta semestral de percepción sobre su utilidad y frecuencia. - Implementar incentivos no salariales como bonificaciones por puntualidad, cumplimiento de metas o entrega ocasional de vales de consumo. Estas medidas pueden aplicarse de forma mensual o según disponibilidad, y estar a cargo de la gerencia administrativa o de la dirección general. Esta acción contribuye directamente a mejorar la 50 percepción de reconocimiento económico y clima organizacional. Como indicador de efectividad, se sugiere monitorear la cantidad de incentivos otorgados por periodo y la percepción de satisfacción con el sistema de reconocimiento, evaluada mediante una consulta semestral al personal. - Promover actividades de integración interna, como celebraciones o espacios de convivencia, al menos una vez cada tres meses. Estas acciones, que no implican grandes inversiones, pueden organizarse con apoyo voluntario de los propios trabajadores y el acompañamiento de la gerencia. Esta recomendación está orientada a fortalecer el bienestar social de los colaboradores, al fomentar la interacción, el sentido de pertenencia y la cohesión del equipo. Para evaluar su impacto, se recomienda utilizar indicadores como la tasa de participación por actividad y el nivel de satisfacción general expresado en encuestas breves después de cada evento. 51 8. Referencias Aponte, J. (2007). Administración de personal. Ecoe Ediciones. Arévalo, W. (2023). Comportamiento organizacional y bienestar laboral de los trabajadores del Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, Lima - 2022. [Tesis de Posgrado]. Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión. https://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/handle/20.500.14067/7907/T esis.pdf?sequence=1&isAllowed=y Barrantes,M. (2021). Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores en los fast food del distrito de Trujillo en el año 2020. [Tesis de licenciatura]. Universidad Privada del Norte. https://repositorio.upn.edu.pe/handle/11537/29418 Brunet, L. (1983). El clima de trabajo en las organizaciones. Editorial Trillas. https://corganizacional1.wordpress.com/wp-content/uploads/2017/02/el- clima-de-trabajo-en-las-organizaciones.pdf Cáceres, L., Acevedo, J., Barrios,V., Romero, L., Pérez, A., Contreras, F. (2023). Bienestar laboral y su correlación con el compromiso organizacional. 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