UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO ESCUELA DE POSTGRADO TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una universidad de Trujillo – 2023 Área de investigación Recursos Humanos Autor: Segura Rodríguez, José Antonio Jurado Evaluador: Presidente: Herbias Figueroa, Margot Isabel Secretario: Fiestas Dejo, Iris Paola Vocal: Uceda Dávila, Lucero De Los Remedios Asesor: Hidalgo Lama, Jenry Alex Código Orcid: https://orcid.org/0000-0001-5901-3752 TRUJILLO - PERÚ 2024 Fecha de sustentación: 2023/12/12 Declaración de originalidad Yo, Jenry Alex Hidalgo Lama, docente de Postgrado, de la Universidad Privada Antenor Orrego, asesor de la tesis de investigación titulada “Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una universidad de Trujillo – 2023”, autor: José Antonio Segura Rodríguez, dejo constancia de lo siguiente: • El mencionado documento tiene un índice de puntuación de similitud de 13.%. Así lo consigna el reporte de similitud emitido por el software Turnitin el 09 de febrero del 2024. • He revisado con detalle dicho reporte y la tesis, y no se advierte indicios de plagio. • Las citas a otros autores y sus respectivas referencias cumplen con las normas establecidas por la Universidad. Lugar y fecha: Trujillo, 09 de febrero 2024 Hidalgo Lama, Jenry Alex Segura Rodríguez, José Antonio DNI: 17893908 DNI: 41230419 ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5901-3752 FIRMA: FIRMA: DEDICATORIA Esta tesis se lo dedico a DIOS, por estar siempre conmigo y por haber puesto en mi camino a personas que me han brindado soporte y compañía durante este tiempo. Por haberme dado salud para cumplir mis objetivos y por su infinita bondad y amor. A mi familia, porque tienen una gran importancia en mi vida, porque he tenido su apoyo desde el inicio y por su total confianza en mi. Este nuevo logro es gracias a ustedes. José Antonio Segura Rodríguez iii AGRADECIMIENTO Agradezco a mi asesor, por la orientación y conocimientos ofrecidos durante la realización de esta tesis. Por su paciencia y correcciones que han sido muy importantes para permitirme llegar hasta el final. A la universidad, por brindarme los conocimientos en mi etapa de pregrado y ahora en posgrado. A todos mis maestros quienes fueron mis guías y referentes para convertirme en un gran profesional. José Antonio Segura Rodríguez iv RESUMEN La presente investigación tuvo por objetivo determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, para lo cual se ha desarrollado una investigación de tipo aplicada, de diseño no experimental, correlacional, en una muestra formada por 307 colaboradores, con el uso de la técnica de la encuesta y el cuestionario como instrumento para recolectar datos; los resultados obtenidos muestran que las dimensiones de la comunicación estratégica (subsistema filosófico, estructural, técnico, psicosocial y administrativo) influyen de manera positiva en el desempeño laboral al obtener en todos los casos niveles de significancia de 0.000, asimismo, se obtuvo una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.618, con un chi cuadrado de 25,341 > al chi cuadrado tabulado de 9,4877 por lo que se concluye que la comunicación estratégica influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023 Palabras clave: comunicación estratégica, desempeño laboral, objetivos, planes, liderazgo, motivación. v ABSTRACT The objective of this research was to determine the influence of strategic communication on the job performance of a University of Trujillo - 2023, for which an applied type of research has been developed, of a non-experimental, correlational design, in a sample made up of 307 collaborators, with the use of the survey technique and the questionnaire as an instrument to collect data; The results obtained show that the dimensions of strategic communication (philosophical, structural, technical, psychosocial and administrative subsystem) positively influence job performance by obtaining significance levels of 0.000 in all cases, likewise, a significance of 0.000 was obtained. 0.000 and a Spearman correlation coefficient of 0.618, with a chi square of 25,341 > the tabulated chi square of 9.4877, so it is concluded that strategic communication significantly influences the job performance of a University of Trujillo - 2023 Keywords: strategic communication, work performance, objectives, plans, leadership, motivation. vi ÍNDICE DE CONTENIDOS RESUMEN ........................................................................................................................... v ABSTRACT ......................................................................................................................... vi ÍNDICE DE CONTENIDOS ............................................................................................... vii ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................................... viii I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 1 II. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 2 2.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................... 2 2.2.Justificación ................................................................................................................... 14 2.3.Objetivos ........................................................................................................................ 14 III. MATERIALES Y MÉTODOS ...................................................................................... 16 3.1.Diseño del Estudio ......................................................................................................... 16 3.2. Población ..................................................................................................................... 16 3.3. Muestra, muestreo ........................................................................................................ 16 3.4. Operacionalizacion de Variables .................................................................................. 19 3.5. Procedimiento y técnicas ............................................................................................. 21 3.6. Plan de análisis de datos .............................................................................................. 22 3.7. Consideraciones éticas ................................................................................................. 23 IV. RESULTADOS ............................................................................................................. 24 V.DISCUSIÓN .................................................................................................................... 33 VI. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 38 VII. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 39 VIII. REFERENCIAS ....................................................................................................... 41 IX. ANEXOS ...................................................................................................................... 44 vii ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Matriz de Operacionalización de variables .......................................................... 19 Tabla 2. Coeficiente Alpha de Cronbach para confiabilidad del Instrumento Cuestionario 22 Tabla 3. Prueba de Normalidad de Kolmogorov-Smirnov .................................................. 25 Tabla 4. Influencia del subsistema filosófico en el desempeño laboral de una universidad 26 Tabla 5. Influencia del subsistema estructural en el desempeño laboral de una universidad ............................................................................................................................................. 27 Tabla 6. Influencia del subsistema técnico en el desempeño laboral de una universidad ... 28 Tabla 7. Influencia del subsistema psicosocial en el desempeño laboral de una universidad ............................................................................................................................................. 29 Tabla 8. Influencia del subsistema administrativo en el desempeño laboral de una universidad .......................................................................................................................... 30 Tabla 9. Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una universidad de Trujillo ........................................................................................................ 31 Tabla 10. Prueba Chi Cuadrado ........................................................................................... 32 viii I. INTRODUCCIÓN La transformación social y tecnológica viene provocando distintos retos para todo tipo de organizaciones las cuales buscan ser competitivas en el mercado cumpliendo además sus objetivos institucionales, siendo importante gestionar la comunicación de una manera sistémica, estratégica que permita crear valor a los diferentes grupos de interés, sobre todo a los colaboradores quienes buscan continuamente lograr retos para fomentar su desarrollo, esto va aunado a un desempeño laboral eficiente que les permita escalar profesionalmente. La comunicación estratégica, por tanto, genera valor a nivel individual, organizacional y social, convirtiéndose en una herramienta de trabajo de suma importancia que permite que los colaboradores entiendan su rol, sus funciones para que puedan desempeñarse en base a ello. Según lo expuesto, la presente investigación se estructura como se menciona: El Capítulo I, fundamenta lógicamente el desarrollo del estudio; el Capítulo II considera el planteamiento de la investigación, haciendo referencia al problema de investigación, se justifica el estudio y se plantean los objetivos; en el Capítulo III, se detallan los materiales y métodos en los que se incurrió para desarrollar el estudio, estableciendo las técnicas e instrumentos que permitieron recolectar datos, se muestran además las consideraciones éticas que fundamentan la investigación; en el Capítulo IV se exponen los resultados que vienen a discutirse en el Capítulo V, en el Capítulo VI los hallazgos se sintetizan a modo de conclusiones, el Capítulo VII ofrece algunas recomendaciones y finalmente se detallan las referencias bibliográficas y los anexos correspondientes. 1 II. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Planteamiento del problema La transformación social, tecnológica y global viene provocando complejos retos en las organizaciones, por un lado se les exige a las instituciones cumplir con sus objetivos y por otro lado se les pide ser sustentables generando valor social a partir de sus actuaciones; por tanto, la organización se encuentra en un entorno social sometida a distintos retos sobre todo en materia comunicacional, siendo importante conocer lo relacionado a la comunicación estratégica en instituciones que albergan gran cantidad de personas como una universidad, donde el personal debe tener suficientes competencias para brindar servicio de calidad, potenciando su desempeño laboral en favor del alumnado y entes con los cuales interactúa. Las instituciones enfrentan las características del actual entorno, que muestran necesidades, exigencias, mayores expectativas de los stakeholders, enfrentan también la hiper conectividad formada por la digitalización que exige que la información fluya aceleradamente con interacciones globales, han aumentado los procesos sofisticados de significación con materialización de recursos tecnológicos vistos en el servicio ofrecido, productos sociales mediante la atención a usuarios y culturales teniendo las instituciones que desarrollar responsabilidad social, entonces es necesaria la gestión comunicacional para generar valor en una organización (Durán et al., 2019). Además para que una empresa sobreviva en el tiempo debe tener suficientes capacidades, competencias y conocimiento en sus colaboradores, es por ello que se busca que sean competentes, por tanto, para conocer si el personal cumple con sus funciones según lo que se estableció se necesita evaluar su desempeño para afinar el grado de eficacia, implementando estrategias de requerirse; entonces, el desempeño laboral es una fortaleza 2 para las organizaciones, condición necesaria para la consecución de resultados que en el tiempo puedan ser sostenibles (Chênevert &Vandenberghe, 2013). A nivel mundial los millennials, de quienes se espera que aporten en 75% a la fuerza laboral en el 2030, sienten mayor motivación cuando existe comunicación abierta, según la compañía en Compensación y Talento CEINSA; asimismo, un informe de Workforce of 2020 de Oxford Economics, se señala que 13% de trabajadores en el mundo se siente comprometido con su trabajo, esto impulsa su desempeño, sus resultados, ofreciendo un alto nivel de rendimiento que puede sostenerse en el tiempo (Revista ORH, 2019). En Perú, el INEI (2015), efectuó un informe en el que participaron 250 empresas revelando que 46% se interesa en medir el desempeño con indicadores en evaluaciones realizadas por su área de recursos humanos, mostrando así interés regular, pero queda un 54% de empresas que no toman interés en mejorar el desempeño laboral en sus empresas causando gran desventaja en el entorno empresarial. En Trujillo, en estudios realizados se observa que tanto la comunicación como el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de empresas es medio, por lo cual se hace necesario diseñar e implementar acciones de mejora a nivel general en las organizaciones. La universidad en estudio ubicada en la ciudad, durante mucho tiempo presentó problemas con el desempeño del personal, con quejas de que la comunicación en todos los niveles no era fluida no llegando a cumplirse cabalmente las funciones, se apreciaba personal cansado, desmotivado, con escaso aporte para la productividad de la institución y relaciones entre grupos de interés con muy poco aporte al desempeño institucional, por lo que la universidad elaboró un plan de comunicación estratégica en el año 2021 para mejorar el desempeño laboral del personal; sin embargo aún no se ha realizado ninguna medición sobre 3 los resultados generados, sin conocer si la comunicación estratégica logra influir en el desempeño laboral, es por ello que se ha desarrollado la presente investigación para conocer dicha influencia. En base a lo mencionado, a continuación, se presenta la pregunta de investigación: ¿Cuál es la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023? Asimismo, para responder a los objetivos de investigación se efectuó una búsqueda de información de la cual se consideran los siguientes antecedentes: Wilson (2022), en su investigación: “Effects of strategic communications of middle- level managers on strategic thinking and organizational performance: a quantitative study” (Efectos de las comunicaciones estratégicas de los mandos medios sobre el pensamiento estratégico y el desempeño organizacional: un estudio cuantitativo) (Traducido por investigador) tesis doctoral, para Liberty University, Estados Unidos, tuvo por objetivo explorar la relación entre la gestión estratégica de los gerentes de nivel medio con la comunicación estratégica y el pensamiento estratégico. Se trata de una investigación no experimental, de enfoque cuantitativo, correlacional; se empleó la encuesta como técnica y como instrumento de recolección de datos al cuestionario de 25 preguntas, aplicados en una muestra formada por gerentes de nivel medio, profesionales, practicantes y gerentes estratégicos; se tuvo por resultado que si bien la comunicación estratégica y el pensamiento estratégico son esenciales para el rendimiento, no se logra fundamentar su impacto en los resultados de rendimiento de la organización. Sin embargo, se concluyó que la falta de comunicación estratégica afecta el pensamiento estratégico en una organización, produciendo desempeño laboral menos óptimo, perjudicando así a la comunidad. 4 Tour y Pålsson (2022), en su investigación: “Hur kommunicerar mellancheferna strategiskt? (¿Cómo se comunican estratégicamente los mandos intermedios?) (Traducido por investigador), realizada para la obtención del grado de Maestría en Administración de Negocios de la Universidad Linnaeus University de Suecia, tuvo por objetivo ampliar el conocimiento respecto a elaboración de estrategias comunicacionales, investigando cómo la información estratégica de las empresas es comunicada mediante los mandos intermedios al personal de nivel operativo. Se empleó al método cualitativo con el uso de la técnica de entrevistas, observaciones y análisis de documentos, que consta de documentos internos a la empresa, la población se formó por datos empíricos de dos empresas del comercio de comestibles, Willys y Ciudad Bruta. Los resultados del estudio destacan el trabajo del equipo y la creencia en que el bienestar genera eficiencia y logro de metas, una situación laboral variada sienta las bases para cambios en necesidades de personal; los mandos intermedios deberían seguir utilizando los diálogos para asegurar la adaptación y traducción de la información. Necesitan mejorar el uso de la estructura de reuniones y ayudas técnicas, se concluyó que se pueden elaborar estrategias, comunicación estratégica, mediante el uso de estrategias como pasantía, comunicación interna, comunicación informal, gestión estratégica, comercio minorista. Para mejorar la comunicación interna se deben comunicar los objetivos de venta claramente, emplear reuniones con conciliaciones para una mejor comunicación, encuestas periódicas a empleados acerca de liderazgo, situación laboral y condiciones laborales; realizar horarios de rutina para generar experiencias en tienda, contar con buena estructura de correos electrónicos para evitar que se pierda la información. Pancardo (2020), en su investigación: “Propuesta de un modelo estratégico para diagnosticar la Comunicación Corporativa orientado a mejorar la Fidelización del Cliente, caso Sanver sucursal Cholula”, realizada en México para la obtención del grado de Maestro en Comunicación Estratégica, tuvo por objetivo el desarrollo de un modelo estratégico para 5 el diagnóstico de la comunicación corporativa enfocada en la mejora de la fidelización de los clientes; se trata de un estudio correlacional con enfoque cuantitativo, la población la formó la empresa Sanver cuya sucursal estaba en Cholula; los resultados mostraron que el subsistema filosófico tomaba en consideración al ámbito sociocultural, considerando los objetivos, valores de la empresa, por lo que para Sanver este subsistema influye en cubrir las necesidades de los clientes, crear ambiente laboral estable, permite que el personal se desarrolle, fomenta el trabajo en equipo, por lo cual se eleva la producción o desempeño del personal. El subsistema estructural en este estudio se define en el organigrama y descripciones de puestos que se plasman en documentos del sistema de gestión de calidad de Sanver, esto permite que cada empleado conozca sus funciones, competencias y requerimientos permitiendo así que se eleve su desempeño laboral. El subsistema técnico en la empresa se observa en los conocimientos del personal para el desempeño de sus funciones, así como por las técnicas empleadas para transformar los productos, al poseer los colaboradores de la empresa los conocimientos necesarios respecto a los productos ofrecidos pueden incrementar su rendimiento laboral. El subsistema psicosocial influye en el desempeño del personal en la empresa Sanver al considerar relaciones interpersonales en la organización, tomando en cuenta actividades motivacionales, dinámicas grupales, reconocimientos, eventos deportivos, comedor corporativo, entre otros. El subsistema administrativo influye en el desempeño de los colaboradores al contar con planes y objetivos establecidos, con procesos claros a ejecutar, para Sanver estos aspectos se establecen en el “Plan Estratégico”. Se concluyó que el modelo estratégico permite el diagnóstico de la comunicación corporativa, mejorando la fidelización de los clientes. Cid (2020), en su investigación: “Comunicación Estratégica Interna en Organizaciones Culturales Caso: Complejo Cultural Universitario BUAP” desarrollada en 6 México para la obtención del grado de Maestro en Comunicación Estratégica, tuvo por objetivo realizar un diagnóstico de la comunicación interna en el complejo para poder establecer estrategias de mejora; el enfoque empleado fue el cuantitativo, la técnica fue la auditoría de comunicación interna, el instrumento fueron las encuestas aplicadas en una muestra de 229 colaboradores del complejo; los resultados mostraron que el subsistema filosófico afecta el desempeño de los colaboradores al mostrar la misión, visión, valores y políticas de la empresa permitiendo que estos se identifiquen y comprometan con la organización; el subsistema estructural permite el incremento de la productividad laboral marcando el modo de distribuir el trabajo, por la agrupación de colaboradores en unidades específicas , señalando quien depende de quién y a quien reportar, por el modo de organizar tareas. El subsistema técnico favorece el desempeño del personal al tener personal con conocimientos especializados con habilidades necesarias para cumplir con ciertas funciones, al contar con maquinaria, equipos e instalaciones apropiadas para el cumplimiento de las funciones. El subsistema psicosocial favorece el desempeño del personal al tener establecidas en la empresa estrategias motivacionales con dinámicas de grupo, con adecuado liderazgo y derechos y privilegios para los colaboradores. El subsistema administrativo en el complejo influye en el desempeño de los colaboradores al tener objetivos establecidos, planes estratégicos y operativos, con adecuada estructura y procesos de control. Bustamante et al. (2018), en su investigación: “La gerencia del talento humano con enfoque de comunicación estratégica alineado a la sustentabilidad y sostenibilidad”, desarrollada para el grado de maestro con especialización en Gerencia de Talento Humano en Colombia; tuvo por objetivo desarrollar una explicación acerca de la importancia de la comunicación estratégica para el talento humano, alineado a factores que reportan sustentabilidad y sostenibilidad; por lo que la metodología fue descriptiva, no experimental, explicativa; se concluyó que en la empresa la comunicación era de gran importancia por lo 7 cual se desarrollan capacitaciones a líderes para que las competencias se fortalezcan, buscando que la rotación de personal y ausentismo aminoren, se considera que el talento humano permite el crecimiento de las empresas al generar mayor productividad cuando la comunicación se torna estratégica. Palacios (2017), en su investigación: “El uso de la comunicación estratégica para la mejora del proceso de Inducción en Áfricam Safari” desarrollada para obtener el Grado de Maestra en Comunicación Estratégica; en México. Tuvo por objetivo realizar una propuesta para mejorar el proceso de inducción empleando la comunicación estratégica; se empleó un enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, con diseño no experimental – transversal; la población fue la empresa de estudio, la muestra fue de 41 clientes, la técnica fue la encuesta, los resultados mostraron que el capacitar juega un papel importante en la comunicación, los procesos y temas por aprender requieren ser bien comunicados, por tanto, la comunicación estratégica influye en el proceso de inducción permitiendo que el sistema organizacional funcione. Bailón (2021), en su investigación: “Las relaciones internas entre los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL N.º 04 Trujillo Sur Este y su influencia en el desempeño laboral de los coordinadores de educación” desarrollada para el grado de maestra en Ciencias de la Educación; tuvo por objetivo medir la influencia de las relaciones internas de las docentes en el desempeño laboral, la metodología se basó en un diseño descriptivo, la muestra se formó por 7 coordinadores, la técnica fue la encuesta y la entrevista. Se concluyó que el desempeño laboral se relaciona con la motivación intrínseca o extrínseca. Narváez (2021), en su investigación: “La comunicación estratégica en la responsabilidad social universitaria en la facultad de ciencias sociales, educación y de la comunicación de la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, 2018” para obtener el grado de Maestro en Comunicación y Desarrollo, tuvo por objetivo establecer la 8 correlación entre las variables de estudio; la investigación tuvo diseño correlacional, transaccional causal; en una muestra formada por 78 docentes, la técnica fue la observación con las fichas de observación como instrumento; concluyó en la existencia de relación significativa entre las variables, asimismo, un adecuado Plan de Comunicación Estratégica debía considerar talleres de gestión, con material comunicacional para mejorar la responsabilidad social de la universidad. Pilco (2022), en su investigación: “Comunicación interna y desempeño laboral en la Sunarp – Zona Registral N° v – Sede Trujillo, 2022” desarrollada para obtener el grado de maestro en administración pública; tuvo por objetivo determinar la relación entre las variables, se empleó una metodología de tipo básica, con diseño no experimental, correlacional; la población se formó por 263 colaboradores, la muestra fue de 120 de ellos, la técnica fue la encuesta y el instrumento el cuestionario; los resultados mostraron buena comunicación según el 42% de encuestados, 57% señaló buen desempeño laboral; concluyó en la existencia de relación directa entre las variables con una significancia = 0.05 y 0.517 por coeficiente de Spearman. Arriola (2021), en su investigación: “Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores del área de banca de negocios de una entidad financiera en Trujillo”, desarrollada para obtener el grado de maestra en administración de empresas; tuvo por objetivo establecer la relación entre las variables, consideró una población de 45 colaboradores, el diseño fue no experimental, correlacional, el instrumento fue el cuestionario de Sonia Palma para clima organizacional y de Rodríguez y Ramírez para desempeño laboral el cual fue adaptado por Granados y Lora (2020). Se concluyó en una relación de grado alto entre las variables Buscando enriquecer el conocimiento referente a las variables de estudio, se expone el siguiente marco teórico: 9 En relación a la variable: Comunicación Estratégica, para Durán et al. (2019), esta articula la producción simbólica de un sistema social con los objetivos de la empresa, generando así valor tanto para el colaborador, para la organización y la sociedad, por esto, para que se logren visiones colectivas se formulan actos deliberados, sistemáticos, que interactúan y se relacionan entre los diferentes componentes de la organización vista como un sistema. La Comunicación Estratégica concibe a la empresa como sistema social que busca relacionar y comunicar a las personas, siendo un centro constructivo de vida social (Luhmann, 2014). Nosnik (2012), señala que la comunicación estratégica es de naturaleza relacional y simbólica que busca dar solución a problemas de negociación, siendo esta una herramienta elemental para la construcción social, maximizando y dinamizando las relaciones, permitiendo que se genere un efectivo desempeño sustentable; esta comunicación alcanza su mayor nivel productivo cuando las personas dialogan buscando innovar mediante el uso inteligente de información con retroalimentaciones beneficiosas a nivel de colaborador, empresa y sociedad. Scheinsohn (2009), señala que la comunicación estratégica es la ecología que posibilita la gobernabilidad y desarrollo de una institución, siendo la ecología vista como patrón social que se basa en interacciones entre colaboradores, formando vínculos colectivos que construyen un sistema participativo alinea esfuerzos para producir bienestar en el colaborador, la empresa y la sociedad. La importancia de la comunicación estratégica, según Pérez (2012), se muestra cuando las empresas logran efectividad al incorporar procesos relacionados a relaciones humanas, de significación, proyectando actividades funcionales a futuro. 10 Manucci (2006), menciona que la comunicación estratégica tiene la finalidad de dar sentido a los procesos corporativos. La comunicación estratégica permite que se visualice a la organización como un sistema integral que crea ecologías o ambientes donde abunda la información (Nosnik, 2012). Respecto a las dimensiones de la comunicación estratégica; en base al modelo de análisis de subsistemas de Kast y Rosenzweig (2004), para que la comunicación se torne estratégica se requiere que fluya en los siguientes subsistemas: - Subsistema filosófico, con colaboradores que entiendan y se comuniquen adecuadamente respecto a los mitos fundacionales, la misión, visión, los valores y políticas de la empresa. - Subsistema estructural: la comunicación permite entender claramente los organigramas, los manuales, estatutos y diversos formatos administrativos. - Subsistema técnico: la comunicación permite que el colaborador conozca claramente los productos o servicios que ofrece la institución. - Subsistema psicosocial: la comunicación fomenta buen clima y cultura organizacional, desarrolla actitudes y expectativas positivas en los colaboradores. - Subsistema administrativo: se comunican adecuadamente los objetivos, los planes y procesos de control. Considerando a la variable Desempeño Laboral, para Chiavenato (2011), viene a ser la eficacia demostrada por un trabajador en la realización de sus labores, siendo necesaria para que la empresa adquiera ventaja competitiva. 11 El desempeño laboral se sustenta en los comportamientos observados en los colaboradores que se miden mediante sus capacidades, por el grado en que estos contribuyen a la empresa (Aamodt, 2010). Robbins (2004), señala que el desempeño laboral es la capacidad de organizar y coordinar actividades que unidas forman al comportamiento del trabajador involucrado en el proceso productivo. Su estudio es para entender y explicar aspectos relacionados a la efectividad de la organización, así como su crecimiento (Choi et al., 2018). Dimensiones del desempeño laboral; se consideran las siguientes: Motivación: Como expresa Robbins (1999), la motivación es el deseo del colaborador por lograr las metas organizacionales buscando la posibilidad de satisfacer alguna necesidad propia. Porret (2016), considera que la motivación laboral es el deseo de los colaboradores por efectuar de la mejor manera su trabajo, para que exista la motivación debe existir un estímulo la cual origina un deseo, desencadenando en el cumplimiento de una meta que logra dar satisfacción al individuo. La motivación puede ser intrínseca o extrínseca; la primera es activada voluntariamente por el colaborador, quien efectúa tareas por su cuenta cuando lo desea, su característica es la autonomía, el individuo siente satisfacción por las acciones que efectúa sin que existan intervenciones externas; se activa mediante factores externos como recompensas o castigos (Koontz et al., 2012). Responsabilidad: Los colaboradores son responsables en cumplir sus funciones asignadas, pero también deben sentir la responsabilidad para hacerlas, estar presentes en su horario establecido, promover y cumplir con los objetivos organizacionales; al no cumplir con lo asignado debe también ser responsable de las repercusiones. Siendo 12 así, las organizaciones obtienen beneficio al asignar responsabilidades a los colaboradores comunicándoles habilidades y experiencias requeridas. Liderazgo: El colaborador con habilidades de liderazgo posee capacidad para tomar provecho de las habilidades de otros, guiándolos e inspirando acciones en función a ideas originales o referenciales; lo que se busca es que el colaborador se sienta motivado en lograr los objetivos empresariales a través del esfuerzo combinado con otros colaboradores, por lo que se hace importante trabajar en equipo. Se menciona además, que existe liderazgo inspiracional, el cual moviliza a los colaboradores a relacionarse, permite que los equipos se conecten con el propósito diario; el liderazgo relacional busca que mediante las relaciones entre colaboradores se de vida a la estructura organizacional, generando sentido de pertenencia entre sus miembros; el liderazgo estructural busca que la estructura organizacional contribuya a la misión de la empresa, facilitando que las tareas se realicen de modo ordenado con gestión adecuada (Carnegie, 2011). Trabajo en equipo: Es una competencia que incluye los conocimientos, principios y conceptos de tareas, habilidades, comportamientos que se requieren para cumplir eficientemente las tareas, con actitud apropiada por parte del colaborador para promover que el equipo funcione de modo eficaz, por tanto, existe disposición personal del colaborador por cooperar con otros en la ejecución de un determinado trabajo buscando cumplir con objetivos trazados (Acosta, 2011) Formación y desarrollo personal: El colaborador siente motivación al formarse y desarrollarse y la empresa obtiene un capital humano más capacitado, además ésta le brinda la oportunidad de desarrollo de sus capacidades para que pueda cumplir mejor sus funciones, para elevar su nivel de productividad fomentando mejores resultados. 13 Al respecto Chiavenato (2011), señala que la formación personal es el proceso educativo orientado a formar el recurso humano el cual adquiere nuevas habilidades para el cumplimiento de sus funciones. 2.2. Justificación Esta investigación se justifica teóricamente, al ampliar los conocimientos referentes a comunicación estratégica y desempeño laboral aplicables en una universidad de la ciudad de Trujillo, convirtiéndose en una guía bibliográfica para otros investigadores. En cuanto a su justificación práctica con los resultados obtenidos, la universidad puede realizar acciones de mejora en la comunicación estratégica desarrollada, así como conocer sobre el desempeño del personal para poder realizar correcciones necesarias. Se justifica metodológicamente, con el diseño de instrumentos para medir la comunicación estratégica de la institución y para medir el desempeño laboral de sus integrantes, los cuales pueden ser utilizados por futuros investigadores. La justificación social, se da dado que esta investigación contribuye con el Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS 8, al buscar un sostenido crecimiento económico para las empresas esto a su vez puede beneficiar a la nación y a cada familia. 2.3. Objetivos Objetivo General: Determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. 14 Objetivos Específicos: • Establecer la influencia del subsistema filosófico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023. • Establecer la influencia del subsistema estructural en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023. • Establecer la influencia del subsistema técnico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023. • Establecer la influencia del subsistema psicosocial en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023. • Establecer la influencia del subsistema administrativo en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023 Además, se trazaron las siguientes hipótesis de investigación: Hi: La comunicación estratégica influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023 H0: La comunicación estratégica no influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023 15 III. MATERIAL Y MÉTODOS 3.1. Diseño del estudio El diseño empleado es no experimental, pues no se manipuló ninguna variable, tampoco se incluyó otra, se tomaron los fenómenos tal como son: (Hernández et al., 2014) Alcance Descriptivo, con el registro de datos para analizarlos midiendo la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral. Correlacional, conociendo la influencia de una variable sobre otra realizando una contrastación de hipótesis (Hernández et al., 2014), el esquema correspondiente es: O1 M O2 Donde: M: Muestra O1: Observación de la variable Comunicación Estratégica O2: Observación de la variable Desempeño Laboral 3.2. Población Se forma por los colaboradores administrativos y personal docente nombrado de la universidad en estudio los cuales ascienden a 558 administrativos y 973 docentes en total 1531 colaboradores, según la Oficina General de Personal para el año 2022. 3.3. Muestra, muestreo Con el uso del muestreo aleatorio simple para poblaciones finitas, se procede a aplicar la siguiente fórmula: 16 k2 ∗ p ∗ q ∗ N n = (d2(N − 1)) + k2 ∗ p ∗ q Donde: N: Tamaño de la población. k: para un nivel de confianza de 95%, el valor k es = 1.96. e: Error muestral, el cual será de 5% p: Población que cumple con las características de estudio, este será p=0.5. q: 1 – p = 0.5 Proporción de la población que no cumplen con las características deseadas. n: Tamaño de la muestra 2 (1.96) *0.5*0.5*1531 n= 2 2 (0.05 (1531-1))+(1.96) *0.5*0.5 n = 307.26 redondeando = 307 colaboradores La distribución de colaboradores es como sigue: Personal Cantidad % Distribución Administrativos 558 20% 112 Personal Docente 973 20% 195 Total 1531 20% 307 Criterios de inclusión: - Se ha considerado a personal nombrado por la universidad con más de 3 años de labores. - Se tomará en cuenta a personal que tenga disposición a participar en el estudio. 17 - Se considera a personal únicamente que labora en áreas administrativas y personal docente. Criterios de exclusión: - No se considera a personal contratado que tiene tiempo de servicio menor a 3 años. - No se considera a personal perteneciente a empresas de servicios tercerizados. - No se considerará a personal que no desea contribuir con su participación. 18 3.4. Operacionalización de Variables Tabla 1 Matriz de Operacionalización de Variables Escala Tipo de Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores de Variable Medición Se comunican los mitos Nosnik (2012), señala Subsistema fundacionales. que la comunicación filosófico Se comunica la misión, visión, estratégica es de valores y políticas. naturaleza relacional y Para Durán et al. (2019), simbólica que busca dar la comunicación Subsistema Se comunican los manuales, estatutos solución a problemas estratégica articula la estructural y formatos administrativos. de negociación, siendo producción simbólica de Comunicación esta una herramienta un sistema social con los Subsistema Conocimiento claro de productos o Cualitativa Ordinal estratégica elemental para la objetivos de la empresa, técnico servicios construcción social, generando así valor tanto Se fomenta buen clima y cultura maximizando y para el colaborador, para Subsistema organizacional. dinamizando las la organización y la psicosocial: relaciones, permitiendo sociedad Se desarrolla actitudes y que se genere un expectativas positivas. efectivo desempeño Se comunican objetivos. sustentable Subsistema Se comunican planes. administrativo Se comunican procesos de control. 19 Definición Definición Tipo de Escala de Variable Dimensiones Indicadores Conceptual Operacional Variable Medición Intrínseca. Motivación Extrínseca. Trabajo independiente. Robbins (2004), El desempeño Puntualidad. el desempeño laboral se sustenta Responsabilidad Iniciativa. laboral es la en los Realiza trabajo ordenado sin capacidad de comportamientos errores. organizar y observados en los coordinar colaboradores que Liderazgo inspiracional. Desempeño actividades que se miden mediante Liderazgo Liderazgo relacional. Cualitativa Ordinal Laboral unidas forman al sus capacidades, liderazgo estructural. comportamiento por el grado en Apoyo. del trabajador que estos Trabajo en Innovación. involucrado en el contribuyen a la equipo proceso empresa Resolución de conflictos. productivo. (Aamodt, 2010). Aprovecha capacitaciones. Formación y Alinea el trabajo a su desarrollo. desarrollo Aplica sus conocimientos y capacidades en su trabajo. 20 3.5. Procedimientos y Técnicas Los procedimientos desarrollados fueron: - Identificación del problema a estudiar. - Diseño del marco teórico, definición de objetivos, variables de estudio e hipótesis, establecer la población y muestra, los métodos para recolectar información y definir la metodología a emplear. - Se solicitó permiso a la Universidad de estudio para aplicar los instrumentos a los colaboradores. - Se solicitó permiso a los colaboradores para su participación mediante un consentimiento informado. - Con los datos se generaron tablas de frecuencia en Microsoft Excel luego la información se trasladó al programa SPSS v.24 - Se realizaron los resultados de investigación, discusión y conclusiones. Técnica: La técnica empleada en esta investigación es la encuesta la cual se aplicó a los 307 colaboradores de la universidad. Instrumentos: El instrumento utilizado es el cuestionario, uno para medir la comunicación estratégica (Anexo 1) y otro para medir el desempeño laboral (Anexo 2), considerando respuestas ordenadas en escala de Likert como sigue: (1) Nunca (2) Casi Nunca (3) A veces (4) Casi siempre (5) Siempre 21 Validez y Confiabilidad: Los instrumentos fueron validados por juicio de 3 expertos (Anexo 3), quienes señalaron que se trata de instrumentos confiables y válidos para su aplicación. Respecto a la confiabilidad de los instrumentos los resultados obtenidos mediante una prueba piloto (Anexo 4) fueron los siguientes: Tabla 2 Coeficiente Alpha de Cronbach para confiabilidad del Instrumento Cuestionario Instrumento Tamaño de Muestra Coeficiente Alpha de Cronbach Piloto Cuestionario Comunicación Estratégica 20 0.796 Cuestionario 20 0.864 Desempeño Laboral 3.6. Plan de análisis de datos Procesamiento de datos Después de aplicar las encuestas a los colaboradores de la universidad se ha podido dar respuesta a los objetivos de investigación mediante el uso de Microsoft Excel y SPSS v.24 Análisis de Datos Se analizaron los datos mediante la estadística descriptiva como se mencionó con el uso de Microsoft Excel con tablas de frecuencia para medir el comportamiento de los datos; también se utilizó la estadística inferencial con la aplicación de la prueba de normalidad de Kolmogórov-Smirnov y en base a ello se aplicó la prueba de Spearman para medir la influencia de las dimensiones de la comunicación estratégica en el desempeño laboral. 22 3.7. Consideraciones éticas El desarrollo de esta investigación cumple con criterios de ética profesional como se menciona: ✓ Credibilidad, dando valor a la verdad y autentificando fenómenos, no se incurrieron en falsedades, se muestra la información tal cual se suscita. ✓ Respeto, sin criticar las respuestas brindadas por los colaboradores de la universidad, solo se limita la descripción de hechos. ✓ Autonomía; sin someter a actos de coacción a los colaboradores respecto a su participación en el desarrollo de esta tesis, firmando libremente un consentimiento informado (Anexo 5) ✓ Relevancia: aportando información nueva respecto a la comunicación estratégica y desempeño laboral aplicable en una universidad, cuyos resultados pueden emplearse y ser válidos para otros estudios. Asimismo, esta investigación cumple con el Reglamento de Grados y títulos de la Escuela de Posgrado de la Universidad, se cumplió con la citación de autores mediante el cumplimiento de normas APA versión 7. 23 IV. RESULTADOS El desarrollo del presente estudio contempló diferentes limitaciones, ninguna sin relevancia como para evitar que se cumplan los objetivos de investigación, por ejemplo, los docentes y personal administrativo se encontraban de vacaciones en su mayoría por lo que apoyados en el área de recursos humanos de la universidad se los contacto por celular para poder obtener una cita, otros brindaron sus respuestas de inmediato, la técnica empleada al ser de respuestas cerradas limitó un poco las respuestas ampliadas de los participantes; sin embargo, se logró obtener la información necesaria para brindar respuestas certeras a los objetivos de investigación. Prueba de Normalidad de Datos Buscando conocer la distribución de los datos se realiza a continuación la prueba de normalidad de datos de Kolmogorov-Smirnov la cual es empleada en muestras con más de 50 elementos, esto es n > 50, según el resultado se puede conocer si se aplica la prueba paramétrica de Pearson o la no paramétrica de Spearman. Para el desarrollo de la prueba se necesita plantear dos hipótesis: Ho: Los datos siguen un modelo de distribución normal (En este caso emplear Pearson) Hi: Los datos no siguen un modelo de distribución normal (En este caso emplear Spearman) Regiones de aceptación o rechazo: Al ser p < 0.05 aceptar la Hi y rechazar la Ho Al ser p >= 0.05 aceptar la Ho y rechazar la Hi El nivel de significancia a emplear es α=5% 24 Tabla 3 Prueba de Normalidad de Kolmogorov-Smirnov Kolmogorov-Smirnov VARIABLES / DIMENSIONES Estadístico gl Sig. COMUNICACIÓN 0.594 307 0.000 ESTRATÉGICA Subsistema Filosófico 0.402 307 0.000 Subsistema Estructural 0.422 307 0.000 Subsistema Técnico 0.512 307 0.000 Subsistema Psicosocial 0.490 307 0.000 Subsistema Administrativo 0.524 307 0.000 DESEMPEÑO LABORAL 0.481 307 0.000 Motivación 0.425 307 0.000 Responsabilidad 0.449 307 0.000 Liderazgo 0.511 307 0.000 Trabajo en equipo 0.483 307 0.000 Formación y desarrollo 0.456 307 0.000 Nota. gl=Grados de libertad, Sig=significancia La tabla considera niveles de significancia de 0.000 (p< 0.05) se procede a no seguir un modelo de distribución normal (En este caso emplear Spearman). Para la interpretación del coeficiente de Spearman se emplea la siguiente escala: 0 – 0,25 Relación muy escasa 0.26 – 0.50 Relación Débil 0.51 – 0.75 Relación moderada 0.76 – 1.00 Relación fuerte a perfecta 25 Objetivo Específico 1: Establecer la influencia del subsistema filosófico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Tabla 4 Influencia del subsistema filosófico en el desempeño laboral de una universidad Desempeño S. Filosófico Laboral Rho de S. Filosófico Coeficiente de 1.000 ,251** Spearman correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,251** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Se aprecia en la tabla 4 que el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe una influencia entre los elementos, el coeficiente de correlación según Spearman es de 0.251 lo cual indica que la relación es débil; por tanto, el subsistema filosófico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo. 26 Objetivo Específico 2: Establecer la influencia del subsistema estructural en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Tabla 5 Influencia del subsistema estructural en el desempeño laboral de una universidad Desempeño S. Estructural Laboral Rho de S. Estructural Coeficiente de 1.000 ,371** Spearman correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,371** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). La tabla 5 muestra que el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe una influencia entre los elementos, el coeficiente de correlación según Spearman es de 0.371 lo cual indica que la relación es débil; por tanto, el subsistema estructural influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo. 27 Objetivo Específico 3: Establecer la influencia del subsistema técnico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Tabla 6 Influencia del subsistema técnico en el desempeño laboral de una universidad Desempeño S. Técnico Laboral Rho de S. Técnico Coeficiente de 1.000 ,463** Spearman correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,463** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Como se observa en la tabla 6 el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe una influencia entre los elementos, el coeficiente de correlación según Spearman es de 0.463 lo cual indica que la relación es débil; por tanto, el subsistema técnico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo. 28 Objetivo Específico 4: Establecer la influencia del subsistema psicosocial en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Tabla 7 Influencia del subsistema psicosocial en el desempeño laboral de una universidad Desempeño S. Psicosocial Laboral Rho de S. Psicosocial Coeficiente de 1.000 ,611** Spearman correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,611** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Se visualiza en la tabla 7 que el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe una influencia entre los elementos, el coeficiente de correlación según Spearman es de 0.611 lo cual indica que la relación es moderada; por tanto, el subsistema psicosocial influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo. 29 Objetivo Específico 5: Establecer la influencia del subsistema administrativo en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023 Tabla 8 Influencia del subsistema administrativo en el desempeño laboral de una universidad Desempeño S. Administrativo Laboral Rho de S. Administrativo Coeficiente de 1.000 ,624** Spearman correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,624** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). En la tabla 8 se muestra que el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe una influencia entre los elementos, el coeficiente de correlación según Spearman es de 0.624 lo cual indica que la relación es moderada; por tanto, el subsistema administrativo influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo. 30 Objetivo General: Determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Tabla 9 Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una universidad de Trujillo Comunicación Desempeño estratégica Laboral Rho de Comunicación Coeficiente de 1.000 ,618** Spearman estratégica correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 Desempeño Coeficiente de ,618** 1.000 Laboral correlación Sig. (bilateral) 0.000 N 307 307 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Como se observa en la tabla 9 el nivel de significancia obtenido en la correlación es de 0.000 esto es < 0.05 por lo cual existe influencia entre las variables, siendo el coeficiente de correlación según Spearman de 0.618 lo cual indica que la relación es moderada; por tanto, la comunicación estratégica influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en una universidad de Trujillo, 2023. Contrastación de Hipótesis Para contrastar la prueba Chi cuadrado, se consideran los lineamientos siguientes: Hipótesis a contrastar: Hi: La comunicación estratégica influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. 31 H0: La comunicación estratégica no influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. El Nivel de significancia a emplear es α = 0.05 Regiones de aceptación o rechazo: Si P-valor < 0.05 se acepta la Hi y se rechaza la H0 Si P-valor > 0.05 se rechaza la Hi y se acepta la H0 Tabla 10 Prueba Chi Cuadrado Significación asintótica Valor df (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 25,341 4 0.000 Razón de verosimilitud 18.137 4 0.000 Asociación lineal por 17.391 1 0.000 lineal N de casos válidos 307 En la tabla 10 se puede observar que la significancia = 0.000 < 0.05 esto es que pertenece a la región de aceptación de la Hi y rechazo de la H0 por lo tanto, se afirma que: Hi: La comunicación estratégica influye significativamente en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023. Además, el valor chi cuadrado obtenido = 25,341 es mayor al chi cuadrado tabulado de 9,4877 corroborando de este modo la aceptación de la Hi 32 V. DISCUSIÓN El desarrollo de esta investigación tuvo por propósito determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo, permitiendo que otras instituciones similares puedan considerar la importancia de esta herramienta (comunicación estratégica) en el desempeño de sus colaboradores, cabe mencionar que para desarrollar el estudio hubieron algunas complicaciones como las vacaciones del personal que dificultó la toma de datos de los encuestados asimismo, la técnica de la encuesta con respuestas cerradas limitó un poco las opiniones de los encuestados; sin embargo, ha sido posible recabar información suficiente para responder a los objetivos de investigación, según lo cual se muestra a continuación la contrastación de los resultados obtenidos. En relación al objetivo general de determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se tuvo por resultado que la comunicación estratégica influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral de una universidad en Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.618, esto se corrobora con Wilson (2022), quien en su investigación concluyó la falta de comunicación estratégica afecta el pensamiento estratégico en una organización, produciendo desempeño laboral menos óptimo, perjudicando así a la comunidad; los resultados se sustentan también con los obtenidos por Pilco (2022), quien en su investigación concluyó que la comunicación interna y desempeño laboral guardan relación directa con una significancia = 0.05 y 0.517 por coeficiente de Spearman. Al respecto, Nosnik (2012), señala que la comunicación estratégica permite que se genere un efectivo desempeño sustentable; esta comunicación alcanza su mayor nivel productivo cuando las personas dialogan buscando innovar mediante el uso inteligente de información con retroalimentaciones beneficiosas a nivel de colaborador, empresa y sociedad. 33 Se puede señalar que la comunicación estratégica puede mejorar indicadores de gestión en una empresa, siempre que se dirija al público correcto y en el momento preciso, puede aportar en el control y gestión de la reputación e imagen de la organización, pero lo realmente fundamental para una empresa es la influencia que tiene en el desempeño del personal, pues la comunicación estratégica debe ser utilizada como una herramienta que permite potenciar las habilidades del personal, considerándolos como agentes de cambio, capaces de generar valor. Considerando al objetivo específico 1 de establecer la influencia del subsistema filosófico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se tuvo por resultado que el subsistema filosófico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación según Spearman de 0.251, estos resultados se sustentan con los obtenidos por Pancardo (2020), quien en su investigación mostró que el subsistema filosófico en la empresa Sanver consideraba los objetivos y valores de la empresa, por lo que este subsistema influye el desempeño del personal al crear un ambiente laboral estable, permitiendo que el personal se desarrolle, fomentando el trabajo en equipo. Asimismo, Cid (2020), en su investigación determinó que el subsistema filosófico afecta el desempeño de los colaboradores al mostrar la misión, visión, valores y políticas de la empresa permitiendo que estos se identifiquen y comprometan con la organización. Teóricamente, Kast y Rosenzweig (2004), refieren que el subsistema filosófico se forma con colaboradores que entienden y se comunican adecuadamente respecto a los mitos fundacionales, la misión, visión, los valores y políticas de la empresa. Se aprecia cuán importante es establecer la misión, visión, valores en una organización, dado que en base a esto se pueden establecer objetivos en los cuales el personal debe basar sus funciones, estos conceptos, por tanto, vienen a ser pilares fundamentales para sustentar las estrategias que se puedan aplicar. 34 Respecto al objetivo específico 2 de establecer la influencia del subsistema estructural en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se tuvo por resultado que el subsistema estructural influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.371 resultados que se corroboran con los resultados de Pancardo (2020), quien en su estudio indica que el organigrama y las descripciones de puestos se plasman en documentos permitiendo que cada empleado conozca sus funciones, competencias y requerimientos logrando elevar su desempeño laboral; se sustenta también con Cid (2020), quien en su investigación concluye que el subsistema estructural permite incrementar la productividad laboral marcando el modo de distribuir el trabajo, agrupando colaboradores en unidades específicas, señalando jerarquías y organización de tareas. Kast y Rosenzweig (2004), mencionan que el subsistema estructural abarca comunicación que permite entender claramente los organigramas, manuales, estatutos y otros formatos administrativos. Es importante entonces, que cada organización tenga debidamente diseñada su estructura organizacional, con organigrama, manuales, estatutos para mejorar su productividad y el desempeño del personal para un mayor control, coordinación, con determinación adecuada de recursos, evitando confusiones, delimitando responsabilidades para cada colaborador. Respecto al objetivo específico 3 de establecer la influencia del subsistema técnico en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se tuvo por resultado que el subsistema técnico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.463; estos resultados se corroboran con lo expuesto por Pancardo (2020), quien en su investigación concluyó que el subsistema técnico en la empresa es observado en los conocimientos del personal, por las técnicas empleadas para transformar los productos, así pueden incrementar su rendimiento laboral; también se corroboran con Cid (2020), quien tuvo 35 por resultado en la evaluación de su organización que el subsistema técnico favorece el desempeño del personal al tener personal con conocimientos especializados con habilidades necesarias para cumplir con ciertas funciones, al contar con maquinaria, equipos e instalaciones apropiadas. Kast y Rosenzweig (2004), indican que en el subsistema técnico la comunicación permite que el colaborador conozca los productos o servicios que ofrece su empresa. Se puede señalar entonces que el subsistema técnico abarca a conocimientos que son necesarios para que los colaboradores cumplan sus funciones, incluyendo las técnicas por las cuales se logra transformar a los productos en ya listos para su distribución; toda empresa además debe contar no solamente con personal debidamente capacitado sino que además se tengan equipos, ambientes que propicien un desempeño de funciones óptimo, es por tanto, responsabilidad de cada empresa brindar estar condiciones a los colaboradores para poder exigir un cumplimiento de funciones apropiado. Respecto al objetivo específico 4 de establecer la influencia del subsistema psicosocial en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se tuvo por resultado que el subsistema psicosocial influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.611; estos resultados se sustentan con los obtenidos por Pancardo (2020), que en su empresa Sanver, el subsistema psicosocial influye en el desempeño del personal al considerar relaciones interpersonales en la organización, con actividades motivacionales, dinámicas grupales, reconocimientos al personal y diferentes eventos dirigidos al personal; se corroboran también con los resultados de Cid (2020), quien en el estudio de su organización refiere que el subsistema psicosocial favorece el desempeño del personal al tener establecidas en la empresa estrategias motivacionales con dinámicas de grupo, buen liderazgo y privilegios para el personal. Kast y Rosenzweig (2004), mencionan que el subsistema psicosocial engloba 36 el buen clima y cultura organizacional, con el desarrollo de actitudes y expectativas positivas en el personal. Es importante, por tanto, que toda organización considere objetivos para el área de recursos humanos respecto a planes motivaciones, recompensas, privilegios, estrategias que fomentarán un clima laboral adecuado, además de tomar en cuenta los sentimientos, las expectativas y actitudes de los colaboradores siendo estos un motor para su desempeño. Respecto al objetivo específico 5 de establecer la influencia del subsistema administrativo en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023, se obtuvo por resultado que el subsistema administrativo influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo con una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación según Spearman de 0.624; estos resultados se corroboran con los obtenidos por Pancardo (2020), quien indicó en sus hallazgos que el subsistema administrativo influye en el desempeño de los colaboradores al contar con planes y objetivos establecidos, con procesos claros a ejecutar; también se corroboran con los hallazgos de Cid (2020), quien indicó que el subsistema administrativo en su organización en estudio influye en el desempeño de sus colaboradores al tener objetivos establecidos, planes estratégicos y operativos bien definidos, con adecuada estructura y procesos de control adecuados. Kast y Rosenzweig (2004), señalan que en el subsistema administrativo se comunican los objetivos, los planes y procesos de control de manera adecuada. Se puede indicar entonces, que al tener una organización objetivos definidos, planes de trabajo bien establecidos, con procesos de control acorde a sus necesidades reduce el riesgo e incertidumbre para la obtención de resultados, generando mayor seguridad en el personal pues van a saber a dónde dirigirse, hacia donde caminar y cómo hacerlo con el cumplimiento de sus funciones. 37 VI. CONCLUSIONES 1. Se determinó que la comunicación estratégica influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral de una universidad en Trujillo, al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.618. 2. Se estableció que el subsistema filosófico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación según Spearman de 0.251. 3. Se estableció que el subsistema estructural influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.371. 4. Se estableció que el subsistema técnico influye de manera positiva débil en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.463. 5. Se estableció que el subsistema psicosocial influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación de Spearman de 0.611. 6. Se estableció que el subsistema administrativo influye de manera positiva moderada en el desempeño laboral en la universidad de Trujillo al obtener una significancia de 0.000 y un coeficiente de correlación según Spearman de 0.624. 38 VII. RECOMENDACIONES 1. La universidad en estudio debería fomentar la comunicación estratégica en todas sus áreas, con planificación, desarrollo y control de mensajes, compartiendo información a sus públicos de manera clara para posibilitar la consecución de sus objetivos, logrando además un desempeño laboral eficiente. 2. La universidad en estudio debería evaluar su misión, visión, valores y políticas de ser el caso reestructurarlos diseñándolas de modo tal que se alineen al cumplimiento de objetivos organizacionales. 3. La universidad en estudio debería evaluar la efectividad de su organigrama, de su estructura organizacional, evaluando la distribución de funciones al personal buscando que cada puesto tenga esclarecido sus funciones, competencias requeridas para elevar el desempeño laboral evitando confusiones y frustraciones en el personal. 4. La universidad en estudio debería validar si los colaboradores realmente cuentan con los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para el cumplimiento de sus funciones, de ser el caso impartir capacitaciones para que mejoren su rendimiento, asimismo, debe evaluar si los equipos con los que cuenta e instalaciones son suficientes para permitir un desempeño laboral eficiente de lo contrario tomar medidas correctivas. 5. La universidad en estudio debe evaluar si promueve las relaciones interpersonales entre sus miembros, para poder diseñar planes que promuevan la motivación de los distintos equipos, con el desarrollo de diferentes actividades como eventos deportivos, dinámicas de grupo, planes de reconocimiento, evaluación del liderazgo. 6. La universidad en estudio debería evaluar si los objetivos trazados, planes y procesos de control le permiten alcanzar un nivel adecuado de desempeño laboral, de lo contrario realizar ajustes para poder lograr que el personal mejore su rendimiento. 39 7. La comunidad académica debería desarrollar más investigaciones respecto al tema de comunicación estratégica, dado que engloba a la comunicación en las distintas áreas de la empresa, siendo neurálgico su desarrollo para en base a ello alcanzar los diferentes objetivos propuestos por cada área. 40 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organizacional: Un Enfoque Aplicado. 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Effects of strategic communications of middle-level managers on strategic thinking and organizational performance: a quantitative study. Liberty University, Estados Unidos. https://digitalcommons.liberty.edu/doctoral/3793/ 43 IX. ANEXOS Anexo 1 Cuestionario Comunicación Estratégica Casi A Casi COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA Nunca Siempre nunca veces siempre Subsistema filosófico En la universidad se comunican los mitos fundacionales. En la universidad se comunica la misión, visión, valores y políticas. Subsistema estructural En la universidad se comunican los manuales, estatutos y formatos administrativos al personal. Subsistema técnico El personal en la universidad tiene conocimiento claro de los productos o servicios ofrecidos. Subsistema psicosocial En la universidad se fomenta el buen clima y la cultura organizacional. En la universidad se desarrolla actitudes y expectativas positivas. Subsistema administrativo En la universidad se comunican claramente los objetivos. En la universidad se comunican claramente los planes. En la universidad se comunican adecuadamente los procesos de control. 44 Anexo 2 Cuestionario Desempeño Laboral Casi A Casi DESEMPEÑO LABORAL Nunca Siempre nunca veces siempre Motivación Siente Ud. motivación intrínseca que le nace desde el interior de manera independiente a los estímulos que pueda recibir. En la universidad existe motivación extrínseca con factores externos que motivan a los miembros del equipo como incentivos, recompensas, reconocimientos. Responsabilidad En la universidad realiza Ud. un trabajo independiente sin que se le esté supervisando constantemente. Es Ud. puntual con sus horarios en la universidad. Ud. muestra iniciativa en temas relacionados a la universidad. En la universidad Ud. efectúa trabajo ordenado sin errores. Liderazgo En la universidad se presencia liderazgo inspiracional en los líderes, quienes guían, motivan y a quienes se les sigue. En la universidad se observa liderazgo relacional, con líderes que evalúan el impacto de sus relaciones, fomentando que otros tengan disposición a acompañarlo en sus esfuerzos. En la universidad se observa liderazgo estructural con líderes que brindan propuestas de proyectos, definen estructura, estrategias y dan respuestas en función al entorno. 45 Trabajo en equipo En la universidad los miembros de los quipos se apoyan mutuamente. En la universidad se observa innovación en los equipos. En la universidad se observa que el personal es capaz de resolver conflictos. Formación y desarrollo En la universidad el personal aprovecha capacitaciones brindadas. En la universidad el personal logra alinear el trabajo con su desarrollo. En la universidad Ud. aplica sus conocimientos y capacidades en la realización de sus funciones. 46 Anexo 3 Validez de Contenido por Juicio de Expertos INSTRUCCIONES: Se muestra a continuación el instrumento diseñado propuesto para la recolección de datos de la investigación: “Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023”, se pide su gentil apoyo revisando cada ítem, de ser el caso brindar sugerencias considerando los siguientes criterios evaluativos: Criterios Detalle Calificación El ítem se relaciona con la dimensión propuesta y 1: Acuerdo Suficiencia aporta en su medición. 0: Desacuerdo Se entiende con facilidad al ítem tanto sintáctica 1: Acuerdo Claridad como semánticamente. 0: Desacuerdo El ítem guarda relación lógica con la dimensión a 1: Acuerdo Coherencia medir. 0: Desacuerdo El ítem es esencial para ser incluido. 1: Acuerdo Relevancia 0: Desacuerdo Nota. Adaptación de Escobar y Cuervo (2008). 47 Juez 1 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO - VARIABLE: COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA Indicador Suficie Clari Cohere Releva Dimensión Ítems Observaciones ncia dad ncia ncia Se comunicación 1. ¿En la universidad se 1 1 1 1 los mitos comunican los mitos fundacionales fundacionales? Subsistema filosófico 1 1 1 1 Se comunica la 2. ¿En la universidad se misión, visión, comunica la misión, valores y políticas visión, valores y políticas? Se comunican los 3. ¿En la universidad se 1 1 1 1 manuales, estatutos comunican los Subsistema y formatos manuales, estatutos y estructural administrativos. formatos administrativos al personal? 1 1 1 1 Conocimiento 4. ¿El personal en la claro de productos universidad tiene Subsistema o servicios conocimiento claro de técn ico los productos o servicios ofrecidos? 5. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Se fomenta buen fomenta el buen clima clima y cultura y la cultura organizacional Subsistema organizacional? psicosocial 6. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Se desarrolla desarrolla actitudes y actitudes y expectativas positivas? expectativas positivas 7. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Subsistema Se comunican comunican claramente administrativo objetivos los objetivos? 8. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Se comunican comunican claramente planes los planes? 9. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Se comunican comunican procesos de control adecuadamente los procesos de control? 48 FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del Comunicación Estratégica instrumento Objetivo del Medir la comunicación estratégica en una universidad de Trujillo, instrumento 2023 Nombres del experto Royer Mendoza Otiniano Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 23.02.23 49 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL Indicador Suficie Clarida Coherenci Releva Dimensión Ítems Observaciones ncia d a ncia Intrínseca 1. ¿Siente Ud. motivación 1 1 1 1 intrínseca que le nace desde el interior de manera independiente a los estímulos que pueda recibir? Motivación 1 1 1 1 Extrínseca 2. ¿En la universidad existe motivación extrínseca con factores externos que motivan a los miembros del equipo como incentivos, recompensas, reconocimientos? Trabajo 3. ¿En la universidad realiza 1 1 1 1 independient Ud. un trabajo e independiente sin que se le esté supervisando constantemente? Responsabilid Puntualidad 4. ¿Es Ud. puntual con sus 1 1 1 1 horarios en la ad universidad? Iniciativa 5. ¿Ud. muestra iniciativa en 1 1 1 1 temas relacionados a la universidad? Realiza 6. ¿En la universidad Ud. trabajo efectúa trabajo ordenado ordenado sin sin errores? errores 1 1 1 1 Liderazgo 7. ¿En la universidad se inspiracional presencia liderazgo inspiracional en los líderes, quienes guían, motivan y a quienes se les sigue? 1 1 1 1 Liderazgo 8. ¿En la universidad se relacional observa liderazgo relacional, con líderes Liderazgo que evalúan el impacto de sus relaciones, fomentando que otros tengan disposición a acompañarlo en sus esfuerzos? 1 1 1 1 liderazgo 9. ¿En la universidad se estructural observa liderazgo estructural con líderes que brindan propuestas de proyectos, definen estructura, estrategias y dan respuestas en función al entorno? 50 10. ¿En la universidad los 1 1 1 1 Apoyo miembros de los quipos se apoyan mutuamente? 11. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Innovación Trabajo en observa innovación en equipo los equipos? 12. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Resolución observa que el personal de conflictos es capaz de resolver conflictos? 13. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Formación y Aprovecha personal aprovecha desarrollo capacitacion capacitaciones es brindadas? 14. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Alinea el personal logra alinear el trabajo a su trabajo con su desarrollo desarrollo? 15. ¿En la universidad Ud. 1 1 1 1 Aplica sus aplica sus conocimientos conocimient y capacidades en la os y realización de sus capacidades funciones? en su trabajo FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del instrumento Desempeño Laboral Objetivo del Medir el desempeño laboral en una universidad de Trujillo, 2023 instrumento Nombres del experto Royer Mendoza Otiniano Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 23.02.23 51 Juez 2 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO - VARIABLE: COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA Indicador Suficie Clarida Coheren Releva Dimensión Ítems Observaciones ncia d cia ncia Se comunicación 1. ¿En la universidad 1 1 1 1 los mitos se comunican los fundacionales mitos Subsistema fundacionales? filosófico 1 1 1 1 Se comunica la 2. ¿En la universidad misión, visión, se comunica la valores y misión, visión, políticas valores y políticas? Se comunican los 3. ¿En la universidad 1 1 1 1 manuales, se comunican los Subsistema estatutos y manuales, estatutos estructural formatos y formatos administrativos. administrativos al personal? 1 1 1 1 Conocimiento 4. ¿El personal en la claro de universidad tiene Subsistema productos o conocimiento claro técn ico servicios de los productos o servicios ofrecidos? 5. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se fomenta buen se fomenta el buen clima y cultura clima y la cultura organizacional Subsistema organizacional? psicosocial 6. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se desarrolla se desarrolla actitudes y actitudes y expectativas expectativas positivas positivas? 7. ¿En la universidad 1 1 1 1 Subsistema Se comunican se comunican administrativo objetivos claramente los objetivos? 8. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se comunican se comunican planes claramente los planes? 9. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se comunican se comunican procesos de adecuadamente los control procesos de control? 52 FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del Comunicación Estratégica instrumento Objetivo del Medir la comunicación estratégica en una universidad de Trujillo, instrumento 2023 Nombres del experto Gustavo Ugarriza Gross Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 02.02.23 53 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL Indicador Suficienci Clarida Coheren Releva Dimensión Ítems Observaciones a d cia ncia Intrínseca 1. ¿Siente Ud. 1 1 1 1 motivación intrínseca que le nace desde el interior de manera independiente a los estímulos que pueda recibir? Motivación 1 1 1 1 Extrínseca 2. ¿En la universidad existe motivación extrínseca con factores externos que motivan a los miembros del equipo como incentivos, recompensas, reconocimientos? Trabajo 3. ¿En la universidad 1 1 1 1 independient realiza Ud. un trabajo e independiente sin que se le esté supervisando constantemente? Responsabilid Puntualidad 4. ¿Es Ud. puntual con sus 1 1 1 1 horarios en la ad universidad? Iniciativa 5. ¿Ud. muestra iniciativa 1 1 1 1 en temas relacionados a la universidad? Realiza 6. ¿En la universidad Ud. trabajo efectúa trabajo ordenado sin ordenado sin errores? errores 1 1 1 1 Liderazgo 7. ¿En la universidad se inspiracional presencia liderazgo inspiracional en los líderes, quienes guían, motivan y a quienes se les sigue? 1 1 1 1 Liderazgo 8. ¿En la universidad se relacional observa liderazgo Liderazgo relacional, con líderes que evalúan el impacto de sus relaciones, fomentando que otros tengan disposición a acompañarlo en sus esfuerzos? liderazgo 9. ¿En la universidad se estructural observa liderazgo estructural con líderes que brindan propuestas de proyectos, definen estructura, estrategias 54 y dan respuestas en función al entorno? 10. ¿En la universidad los 1 1 1 1 Apoyo miembros de los quipos se apoyan mutuamente? 11. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Innovación Trabajo en observa innovación en equipo los equipos? 12. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Resolución observa que el de conflictos personal es capaz de resolver conflictos? 13. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Formación y Aprovecha personal aprovecha desarrollo capacitacion capacitaciones es brindadas? 14. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Alinea el personal logra alinear trabajo a su el trabajo con su desarrollo desarrollo? 15. ¿En la universidad Ud. 1 1 1 1 Aplica sus aplica sus conocimient conocimientos y os y capacidades en la capacidades realización de sus en su trabajo funciones? FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del instrumento Desempeño Laboral Objetivo del Medir el desempeño laboral en una universidad de Trujillo, 2023 instrumento Nombres del experto Gustavo Ugarriza Gross Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 02.02.23 55 Juez 3 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO - VARIABLE: COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA Indicador Suficien Clarida Coheren Releva Dimensión Ítems Observaciones cia d cia ncia Se comunicación 1. ¿En la universidad 1 1 1 1 los mitos se comunican los fundacionales mitos Subsistema fundacionales? filosófico 1 1 1 1 Se comunica la 2. ¿En la universidad misión, visión, se comunica la valores y misión, visión, políticas valores y políticas? Se comunican los 3. ¿En la universidad 1 1 1 1 manuales, se comunican los Subsistema estatutos y manuales, estructural formatos estatutos y administrativos. formatos administrativos al personal? 1 1 1 1 Conocimiento 4. ¿El personal en la claro de universidad tiene Subsistema productos o conocimiento claro técnico servicios de los productos o servicios ofrecidos? 5. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se fomenta buen se fomenta el buen clima y cultura clima y la cultura organizacional Subsistema organizacional? psicosocial 6. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se desarrolla se desarrolla actitudes y actitudes y expectativas expectativas positivas positivas? 7. ¿En la universidad 1 1 1 1 Subsistema Se comunican se comunican administrativo objetivos claramente los objetivos? 8. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se comunican se comunican planes claramente los planes? 9. ¿En la universidad 1 1 1 1 Se comunican se comunican procesos de adecuadamente los control procesos de control? 56 FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del Comunicación Estratégica instrumento Objetivo del Medir la comunicación estratégica en una universidad de Trujillo, instrumento 2023 Nombres del experto Max Martín Vásquez Senador Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 02.02.23 57 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL Indicador Suficien Clarida Coheren Releva Dimensión Ítems Observaciones cia d cia ncia Intrínseca 1. ¿Siente Ud. motivación 1 1 1 1 intrínseca que le nace desde el interior de manera independiente a los estímulos que pueda recibir? Motivación 1 1 1 1 Extrínseca 2. ¿En la universidad existe motivación extrínseca con factores externos que motivan a los miembros del equipo como incentivos, recompensas, reconocimientos? Trabajo 3. ¿En la universidad realiza 1 1 1 1 independient Ud. un trabajo e independiente sin que se le esté supervisando constantemente? Responsabilid Puntualidad 4. ¿Es Ud. puntual con sus 1 1 1 1 horarios en la ad universidad? Iniciativa 5. ¿Ud. muestra iniciativa en 1 1 1 1 temas relacionados a la universidad? Realiza 6. ¿En la universidad Ud. trabajo efectúa trabajo ordenado ordenado sin sin errores? errores 1 1 1 1 Liderazgo 7. ¿En la universidad se inspiracional presencia liderazgo inspiracional en los líderes, quienes guían, motivan y a quienes se les sigue? 1 1 1 1 Liderazgo 8. ¿En la universidad se relacional observa liderazgo relacional, con líderes que Liderazgo evalúan el impacto de sus relaciones, fomentando que otros tengan disposición a acompañarlo en sus esfuerzos? liderazgo 9. ¿En la universidad se estructural observa liderazgo estructural con líderes que brindan propuestas de proyectos, definen estructura, estrategias y dan respuestas en función al entorno? 58 10. ¿En la universidad los 1 1 1 1 Apoyo miembros de los quipos se apoyan mutuamente? 11. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Innovación Trabajo en observa innovación en los equipo equipos? 12. ¿En la universidad se 1 1 1 1 Resolución observa que el personal es de conflictos capaz de resolver conflictos? 13. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Formación y Aprovecha personal aprovecha desarrollo capacitacion capacitaciones brindadas? es 14. ¿En la universidad el 1 1 1 1 Alinea el personal logra alinear el trabajo a su trabajo con su desarrollo? desarrollo 15. ¿En la universidad Ud. 1 1 1 1 Aplica sus aplica sus conocimientos conocimient y capacidades en la os y realización de sus capacidades funciones? en su trabajo FICHA DE VALIDACIÓN Nombre del instrumento Desempeño Laboral Objetivo del Medir el desempeño laboral en una universidad de Trujillo, 2023 instrumento Nombres del experto Max Martín Vásquez Senador Grado Académico Magister Nacionalidad Peruana Institución Universidad Privada Antenor Orrego Cargo Docente Firma Fecha 02.02.23 59 Resumen de Calificaciones Calificación Juez 1 Cuestionario Comunicación Estratégica Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 9/(9+0)= 1 Cuestionario Desempeño Laboral Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 10 1 1 1 1 1 60 11 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 13 1 1 1 1 1 14 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 15/(15+0)= 1 61 Calificación Juez 2 Cuestionario Comunicación Estratégica Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 9/(9+0)= 1 Cuestionario Desempeño Laboral Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 10 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 62 13 1 1 1 1 1 14 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 15/(15+0)= 1 63 Calificación Juez 3 Cuestionario Comunicación Estratégica Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 9/(9+0)= 1 Cuestionario Desempeño Laboral Ítems Suficiencia Claridad Coherencia Relevancia Promedio 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 6 1 1 1 1 1 7 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 10 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 64 13 1 1 1 1 1 14 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 1 Validez de Contenido: # 𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑐 = #𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + # 𝐷𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 c = 15/(15+0)= 1 Matriz de validez consolidada de instrumentos en escala porcentual Expertos Instrumento Instrumento Comunicación Desempeño Estratégica Laboral Royer Mendoza Otiniano 100% 100% Gustavo Ugarriza Gross 100% 100% Max Martín Vásquez Senador 100% 100% Promedio de ponderación 100% (Muy bueno) 100% (Muy bueno) 65 Anexo 4 Análisis de Fiabilidad de los Instrumentos con Alpha de Cronbach Fiabilidad de instrumento Comunicación Estratégica Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 20 100.0 Excluidoa 0 0.0 Total 20 100.0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de N de Cronbach elementos 0.796 9 Fiabilidad de instrumento Desempeño Laboral Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 20 100.0 Excluidoa 0 0.0 Total 20 100.0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de N de Cronbach elementos 0.864 15 66 Anexo 5 Consentimiento Informado para la Participación en la Investigación Institución: Universidad Privada Antenor Orrego Investigador: Br. José Antonio Segura Rodríguez Título: “Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una U niversidad de Trujillo – 2023” INTRODUCCIÓN: Por medio de la presente se lo invita a participar en el desarrollo de esta investigación, la cual busca determinar la influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023, se solicita su gentil participación. MOLESTIAS O RIESGOS: Ninguno. BENEFICIOS: Los beneficios serán generados por la utilidad que proporciona una comunicación estratégica eficaz, la cual puede permitir un mejor desempeño laboral, según la información brindada la universidad en estudio puede tomar acciones de mejora para beneficio de los colaboradores e implicados en el servicio académico. COSTOS E INCENTIVOS: Ninguno. CONFIDENCIALIDAD: Los datos brindados se mantendrán en completa confidencialidad, por lo que su participación es anónima, sin mostrar a nadie sus respuestas sin su consentimiento. CONSENTIMIENTO: Acepto voluntariamente participar en la presente investigación, entendiendo a cabalidad la información que se me proporcionó, entiendo que tengo libertad para participar o no del estudio. 1. Firma del Participante 2. Fecha Nombre: D NI: 67 Anexo 6 Matriz de Consistencia Título: Influencia de la comunicación estratégica en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo – 2023 Problema Hipótesis Objetivos Variables Metodología Población Objetivo General: Determinar la influencia de la comunicación Población: Hi: La estratégica en el desempeño laboral de una Universidad 558 comunicación de Trujillo – 2023 Tipo de colaboradores estratégica influye ¿Cuál es la Investigación: administrativos significativamente Objetivos Específicos: influencia de Aplicada y 973 personal en el desempeño - Establecer la influencia del subsistema filosófico en la Variable (x): docente laboral de una el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo comunicación Comunicación Nivel de nombrado de Universidad de - 2023. estratégica en Estratégica Investigación: la universidad, Trujillo – 2023 - Establecer la influencia del subsistema estructural en el desempeño Correlacional en total 1531 el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo laboral de colaboradores. H0: La - 2023. una Variable (y): Diseño de comunicación - Establecer la influencia del subsistema técnico en el Universidad Desempeño investigación: estratégica no desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - Muestra: de Trujillo - Laboral No influye 2023. 2023? experimental, 307 significativamente - Establecer la influencia del subsistema psicosocial colaboradores descriptiva en el desempeño en el desempeño laboral de una Universidad de correlacional laboral de una Trujillo - 2023. Universidad de - Establecer la influencia del subsistema Trujillo – 2023 administrativo en el desempeño laboral de una Universidad de Trujillo - 2023 68 69