UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A., en la ciudad de Trujillo -2020 TESIS PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN AUTOR: Br. ROBERTO CARLOS SALVATIERRA ULLOA ASESOR: Dr. HEYNER YULIANO MÁRQUEZ YAURI TRUJILLO- PERÚ 2020 FECHA DE SUSTENTACION: 20/01/21 DEDICATORIA Quiero dedicar esta tesis a mi madre por haberme forjado como la persona que soy en la actualidad, por sus consejos, su apoyo incondicional y su paciencia. A mi esposa e hijos que es lo mejor y más valioso que Dios me ha dado. ii iii AGRADECIMIENTOS Gracias a mi universidad, gracias por haberme permitido formarme y en ella, gracias a todas las personas que fueron participes de este proceso, ya sea de manera directa o indirecta, gracias a todos ustedes, fueron ustedes los responsables de realizar su pequeño aporte, que el día de hoy se verá reflejado en la culminación de este proceso. Gracias a mi familia, que fueron mis mayores promotores durante este proceso, gracias a Dios, que fue mi principal apoyo y motivador para cada día continuar sin tirar la toalla. Y para finalizar, también agradezco a todos los que fueron mis compañeros de clase durante todos los ciclos de universidad ya que gracias al compañerismo, amistad y apoyo moral han apostado en un alto porcentaje a mis ganas de seguir adelante en mi carrera profesional. iv RESUMEN El presente trabajo de investigación tuvo como propósito conocer la calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A., en la ciudad de Trujillo -2020. Se empleó una investigación aplicada, de nivel Transaccional - descriptivo, se aplicó el diseño no experimental, con una población muestral de 225 conductores, a quienes se aplicó un cuestionario, para medir la percepción sobre la calidad de vida en el trabajo con 74 preguntas divididas en 7 dimensiones. Se obtuvieron resultados evidenciados en tablas y figuras presentadas, se identificó que el nivel de calidad de vida en el trabajo según la percepción de los conductores de la empresa de transportes LINEA S.A., en la ciudad de Trujillo es medio con un 62% , con respecto a cada una de las dimensiones que se tiene los resultados fueron: soporte institucional un nivel medio con un 43%, seguridad en el trabajo un nivel medio con un 53%, integración al puesto un nivel medio con 66%, satisfacción por el trabajo nivel medio con un 86%, bienestar logrado un nivel medio con un 63%, desarrollo personal un nivel medio con un74% y tiempo libre un nivel medio con un 66%. Se recomienda un programa de capacitación y un programa de recreación laboral que incluya a las familias de los conductores. Palabras claves: calidad de vida en el trabajo. v ABSTRACT The purpose of this research work was to know the quality of working life of the occupational group bus drivers of the transport company LINEA S.A., in the city of Trujillo -2020. An applied investigation was used, Transactional-descriptive level, the non-experimental design was applied, with a sample population of 225 drivers, to whom a questionnaire was applied, to measure the perception about the quality of life at work with 74 divided questions in 7 dimensions. Results evidenced in tables and figures presented were obtained, it was identified that the level of quality of life at work according to the perception of the drivers of the transport company LINEA SA, in the city of Trujillo is medium with 62%, with respect to For each of the dimensions, the results were: institutional support a medium level with 43%, job security a medium level with 53%, integration to the position a medium level with 66%, job satisfaction level medium with 86%, well-being achieved a medium level with 63%, personal development a medium level with 74% and free time a medium level with 66%. A training program and job recreation program that include families of drivers is recommended. Keywords: quality of life at work. vi INDICE DEDICATORIA .......................................................................................................................... ii AGRADECIMIENTOS .............................................................................................................. iv RESUMEN ................................................................................................................................... v ABSTRACT ................................................................................................................................ vi INDICE ...................................................................................................................................... vii ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................................. ix ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................................ x I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................1 1.1. El problema...................................................................................................................3 1.1.1. Realidad problemática ..........................................................................................3 1.1.2. Enunciado del Problema .......................................................................................3 1.2. Justificación ..................................................................................................................3 1.3. Objetivos .......................................................................................................................4 1.3.1. General: .................................................................................................................4 1.3.2. Específicos: ............................................................................................................4 1.4. Hipótesis ........................................................................................................................5 II. MARCO TEORICO .........................................................................................................6 2.1. Antecedentes .................................................................................................................7 2.2. Marco Teórico...............................................................................................................9 2.2.1 Definiciones de calidad de vida laboral .......................................................................9 2.1.2 Dimensiones de calidad de vida laboral ......................................................................9 2.3 Marco conceptual ............................................................................................................. 12 III. MATERIAL Y MÉTODOS ........................................................................................... 15 3.1. Población y muestra ................................................................................................... 15 3.1.1 Población .................................................................................................................... 15 3.1.2 Muestra ...................................................................................................................... 15 vii 3.1.3 Unidad de análisis ............................................................................................... 16 3.2. Método ........................................................................................................................ 16 3.2.1 Tipo de estudio .................................................................................................... 16 3.2.2 Diseño de investigación ....................................................................................... 16 3.2.3 Variables ............................................................................................................. 16 3.2.4 Operacionalizacion de variables .......................................................................... 18 3.2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................................... 18 3.2.5 Procedimiento y análisis ..................................................................................... 18 3.2.7 Procesamiento y análisis de datos............................................................................ 18 IV. RESULTADOS ............................................................................................................... 20 4.1. Resultados de la investigación .................................................................................... 20 4.1.1 Resultados generales conductores ............................................................................. 20 4.1.2 Resultados de la Calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 ................................. 23 CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 53 RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 55 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS …………………………………………………………………………………….56 ANEXOS .................................................................................................................................... 61 viii ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Distribución de conductores según servicios ....................................................... 15 Tabla 2: Distribución de conductores según muestra ........................................................ 15 Tabla 3: Operacionalización de la variable Calidad de vida laboral .................................. 17 Tabla 10: Descripción según Integración al puesto de trabajo ........................................... 26 Tabla 11: Descripción según Satisfacción por el trabajo ................................................... 27 Tabla 12: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo .................................. 28 Tabla 13: Descripción según Desarrollo personal ............................................................. 29 Tabla 14: Descripción según Administración del tiempo libre .......................................... 30 Tabla 15: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo conductores de pasajeros ........................................................................................................................................ 31 Tabla 16: Descripción Dimensión soporte institucional .................................................... 32 Tabla 17: Descripción según Seguridad en el trabajo ........................................................ 33 Tabla 20: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo .................................. 36 Tabla 21: Descripción según Desarrollo personal ............................................................. 37 Tabla 22: Descripción según Administración del tiempo libre .......................................... 38 Tabla 23: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo conductores de personal 39 Tabla 24: Descripción Dimensión soporte institucional .................................................... 40 Tabla 25: Descripción según Seguridad en el trabajo ........................................................ 41 Tabla 26: Descripción según Integración al puesto de trabajo ........................................... 42 Tabla 27: Descripción según Satisfacción por el trabajo ................................................... 43 Tabla 28: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo .................................. 44 Tabla 30: Descripción según Administración del tiempo libre .......................................... 46 ix ÍNDICE DE FIGURAS Figura 3: Distribución según condición laboral ................................................................ 21 Figura 4: Distribución según tiempo de servicio ............................................................... 22 Figura 5: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo ....................................... 23 Figura 6: Descripción según Soporte institucional ............................................................ 24 Figura 7: Descripción según Seguridad en el................................................................... 25 Figura 8: Descripción según Integración al puesto de trabajo ........................................... 26 Figura 9: Descripción según Satisfacción por el trabajo .................................................... 27 Figura 10: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo ................................. 28 Figura 11: Descripción según Desarrollo personal ............................................................ 29 Figura 12: Descripción según Administración del tiempo libre ......................................... 30 Figura 13: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo ..................................... 31 Figura 14: Descripción según Soporte institucional .......................................................... 32 Figura 15: Descripción según Seguridad en el trabajo ...................................................... 33 Figura 16: Descripción según Integración al puesto de trabajo ......................................... 34 Figura 17: Descripción según Satisfacción por el trabajo .................................................. 35 Figura 18: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo ................................. 36 Figura 19: Descripción según Desarrollo personal ........................................................... 37 Figura 20: Descripción según Administración del tiempo libre ......................................... 38 Figura 21: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo ..................................... 39 Figura 22: Descripción según Soporte institucional .......................................................... 40 Figura 23: Descripción según Seguridad en el trabajo ...................................................... 41 Figura 24: Descripción según Integración al puesto de trabajo ......................................... 42 Figura 25: Descripción según Satisfacción por el trabajo .................................................. 43 Figura 26: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo ................................. 44 Figura 27: Descripción según Desarrollo personal ............................................................ 45 Figura 28: Descripción según Administración del tiempo libre ........................................ 46 x CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN I. INTRODUCCIÓN 1.1. El problema 1.1.1. Realidad problemática Actualmente el entorno empresarial experimenta cambios dinámicos y complejos. La globalización y la competencia genera que las empresas que desean consolidarse en el mercado en el cual operan deben de adaptar sus lineamientos y estrategias empresariales acorde a las exigencias de los usuarios demandantes de los servicios , donde en este escenario el ambiente laboral juega una papel crucial y trascendente con un enfoque centrado en las condiciones laborales que trasciende y busca potenciar la productividad no sólo centrado en aspectos meramente monetarios , también permite enfocarse en los aspectos : potenciar las competencias, generar condiciones de trabajo adecuadas, reconocimiento, clima laboral, entre otros aspectos que buscan el desarrollo integral del trabajador . Durante el pasado siglo nuestro país ha tenido cambios muy marcados en aspectos de normativos, legales, económicos, sociales y culturales que han dado un acercamiento y apertura a los mercados, aunado a la revolución tecnológica que pone a los países atractivo a los ojos de empresas en proceso de expansión mundial, a pesar de las mejoras organizacionales existen fricciones en el aspecto centrado en el manejo las personas .Hablamos también que muchos de estos puestos de trabajo son poco atractivos hacia los trabajadores; así mismo no son bien remunerados, lo que conlleva a las empresas a realizar una selección incorrecta de la persona que debe cubrir dicho puesto, pues no cuentan con procedimientos adecuados ni implementados para la contratación de personal ( empleados / operarios ) sobre todo en el sector de transportes , así mismo no implementan adecuadamente sus sistemas de incentivos para mantener al personal estable y satisfecho dentro de la empresa, lo que provoca que pasado cierto tiempo el trabajador migre hacia otra organización que le brinde mejores condiciones de trabajo. Cuando la empresa se encuentra sumergida en problemas de inestabilidad laboral y ve afectado el desempeño de las mismas, es necesario buscar las causas fundamentales porque no existe un compromiso del personal, pudiendo situarse dentro de la organización (factores internos) o fuera de ella (factores externos o del propio trabajador). Muchas veces esta falta radica en la desmotivación, la insatisfacción laboral, la incomodidad que recae en la labor del manejo administrativo del personal. Así mismo las condiciones laborales deben considerarse como un mecanismo integrador trabajador- 1 empresa, dando importancia a la condición laboral centrada en el estudio de la calidad de vida del trabajador, como una forma de generar oportunidades a las empresas, que permita mejorar las condiciones en el ambiente, así mismo permita generar atracción, atención, retención y motivación en las acciones que se emprende con el fin de comprender el amplio espectro centrado en lo que quiere el trabajador y permita su compromiso ferviente en la empresa y que este se vea traslucido con los usuarios. Según Baguer (2009) plantea si en realidad los trabajadores sienten que al aplicar mecanismos centrados en la calidad de vida laboral permiten tener resultados de óptimos de satisfacción o si la percepción de estos es buena en bien de la empresa. La labor de las empresas es construir sus propios conceptos de las variables en estudio partiendo de su realidad que debe ser contrastada con el ámbito donde ejercen funciones. Referentemente el mercado de transportes interprovincial juega un papel importante dentro de la economía de nuestros país donde aproximadamente se considera la existencia de 360 empresas que brindan estos servicios sin embargo solo 40 cumplen los requisitos de formalidad, es decir un preocupante 89% se maneja bajo la perspectiva informal .(Trigoso ,2019).El espectro del mercado de transportes hace que se haga una exhaustivo estudio sobre las condiciones de infraestructura , administrativas , financieras y legales puesto que algunas empresas informales se manejan bajo el concepto de formales al contar con algunas unidades que no cumplen con los requisitos propios de un servicio de calidad ni mucho menos que cumplan con la atención de los requerimientos laborales que dan soporte a la condiciones del personal clave en este tipo de servicios nos referimos grupo ocupacional de los conductores. La Empresa de Transportes LINEA S.A cuenta con un ambiente laboral de respeto y es un ambiente acogedor y bueno, horario muy bien definido de inicio y término de trabajo. Los choferes cuentan con un aprendizaje centrado en el conocimiento de los ómnibus de marca Scania, Volvo, Mercedes Benz. Una cultura laboral muy buena, ya que te inculcan un buen trabajo bajo los requerimientos de seguridad y prevención adecuada para cada trabajo que realizan con compañerismo de todos los trabajadores. Sin embargo, aún existe inestabilidad laboral centrada en las percepciones de todo el personal de la empresa que afianza los niveles de rotación y ausentismo del personal, la falta de compromiso, debido a diversos factores lo que puede estar afectando el servicio de transportes interprovincial. Para poder dar solución a los problemas que se está mencionando, primero es conocer condiciones laborales 2 centradas en su calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses, y a partir de ello proponer, programas de desarrollo de competencias, talleres de calidad de vida laboral, talleres de cómo manejar conflicto con el público usuario, taller de motivación, integración y liderazgo. Por tal razón conocer la calidad de vida de los conductores de buses centrados en el análisis de las dimensiones de enriquecimiento del trabajo, reconocimiento, supervisión, condiciones de trabajo, clima laboral, equidad, desarrollo integral del trabajador. 1.1.2. Enunciado del Problema ¿Cuál es el nivel de calidad de vida laboral del grupo ocupacional de conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A., en la ciudad de Trujillo -2020? 1.2. Justificación Teórica Las empresas del sector transportes interprovincial se han vuelto más competitivas, donde la calidad es un término hoy en día empresas eficientes, en todas ellas, hoy los colaboradores juegan un papel importante; razón por la cual se está dando bastante hincapié en la calidad de vida laboral centrada en el eje del servicio: los conductores. De esto el estudiar la Calidad de Vida Laboral (CVL) facilitará la recolección de información trascendente para poder elaborar procesos, actividades y acciones centrada en brindar acompañamiento y soporte en temas relacionados con la CVL., que permitan mejorar los aspectos productivos en las empresas y se transmitan en la atención hacia los usuarios Práctica Los resultados servirán para que las empresas del rubro de transportes interprovincial, puedan identificar claramente cuáles son las dimensiones de la calidad de vida laboral que trascienden al momento de tomar decisiones en bien de los conductores de buses, de esta forma al detectarlas servirá para mejorar las condiciones laborales ya no centradas en aspectos monetario si no en aspectos actitudinales o de percepción. 3 Metodológica Medir la calidad de vida laboral requiere de la aplicación de una metodóloga basada en instrumentos válidos y confiables en la recolección de información, y de manera holística el empleo del método científico. La metodología a usarse permitirá mejorará la situación de los conductores mediante la evaluación de procesos de transformación: Libertad individual del trabajador - Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones. - Política de salarios adecuada. - Desarrollo de capacidades y habilidades. – Crecimiento profesional y personal - Capacitación en forma contínua. - Proceso de retroalimentación hacia los trabajadores. - Desarrollo de tareas asignadas en tiempos y plazos programados. Social La calidad de vida laboral se centra en el talento humano puesto que la institución tiene que asegurar políticas y estrategias organizacionales hacia el personal de esta forma se busca beneficiar en primera instancia a los conductores, en segunda instancia a la institución y en tercera instancia a los usuarios del transporte interprovincial. Conocer la calidad de vida laboral actual de los trabajadores en especial del grupo ocupacional conductores permitirá poder entender las condiciones que están presentes en el entorno laboral y a partir de ello poder establecer desarrollar o mejorar la motivación, el compromiso por parte de los trabajadores a nivel institucional se podrá tomar medidas correctivas que salvaguarden la calidad del servicio al tener conductores con una calidad de vida óptima. Finalmente, los clientes y la sociedad serán los beneficiarios del servicio que brinda esta institución. 1.3. Objetivos 1.3.1. General: Establecer el nivel de calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020. 4 1.3.2. Específicos:  Identificar el nivel de soporte institucional para el trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel de seguridad en el trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel de integración al puesto de trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel satisfacción por el trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel de bienestar logrado a través del trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel de desarrollo personal del trabajador del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020.  Identificar el nivel de administración del tiempo libre del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020. 1.4. Hipótesis EL grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 presenta un nivel alto de calidad de vida laboral 5 CAPITULO II MARCO TEÓRICO II. MARCO TEORICO 2.1. Antecedentes Revolledo (2015). En esta investigación se encontró que existe un buen nivel de satisfacción laboral así mismo la percepción con respecto a la calidad de vida laboral de los trabajadores de locales comerciales en la ciudad de Chillán es buena. Berrones (2017) Manifiesta en su estudio que las condiciones laborales y la cadena de suministro en los choferes , aun presentan investigaciones muy sesgadas que no son estudiadas con profundidad .Sin embargo este estudio trata de encontrar la gran cantidad de riesgos ergonómicos y psicosociales – que afecten su vida, así como su carga física, carga mental, satisfacción laboral, personal y en el ocio-; así, como las exigencias derivadas de la actividad, de la organización y de la división técnica del trabajo, que imponen las condiciones laborales y de salud de este colectivo laboral. Por otra parte, el estudio también está centrado en aspectos como los costos en el servicio que cada empresa maneja y pone en evidencia que la contratación de los conductores sea muchas veces de manera informal haciendo que el nivel de desempeño de los mismos sea precario y no se cumpla con las condiciones de poder generar un valor a tanto para la empresa como para los conductores de camión haciendo que la percepción y la satisfacción de los choferes de camión se nula a pesar del incremento de la demanda del sector transporte en la ciudad de México . Costello y Suarez (2015), Hablar del aspecto salarial y monetario , no es suficiente por cuanto se requiere que los conductores mejores sus condiciones familiares y personales, esto implica darles más tiempo para atender esas necesidades y por ende mejorar las acciones empresariales con el fin de incentivar su vida laboral .En tanto las empresas deben diseñar e implantar actividades que involucren a las familias de los choferes , actividades de recreación laboral y actividades de vida saludable ( hábitos alimenticios , actividades de recreación y físicas) ,. En general, esto permitirá reducir problemas centrados en las condiciones laborales, de salud, de reducción de costos y problemas de gestión para la empresa, tratando de minimizar el impacto negativo hacia los usuarios, grupos de interés y a sus economías. Aquino, Gomes, Ribeiro, Gomes, Ferreira, Brandão, Gomes (2017) La fuente de riesgo existente en los conductores de autobús, puede incrementarse cuando no existen las condiciones necesarias laborales centradas en el aspectos físico y emocional; donde el estudio practico de la salud conjugan esfuerzos compartidos centrados en el bienestar de los conductores. El rol del conductor dentro de la sociedad juega un papel importante al trabajar con personas donde dicha labor predomina sobre la satisfacción de las mismas. Se reconoce las acciones y el esfuerzo del personal en enfermería en bien de mejorar las condiciones de vida laboral, el ambiente de trabajo y el su cuidado personal, al establecer propuestas centradas en salud y sensibilización en el control y cuidado de las salud física y emocional de este personal. Díaz y Choque (2019) La relación directa en “la motivación y satisfacción laboral en conductores de transporte de carga pesada” demuestra que la motivación extrínseca y la extrínseca radican en el logro de la satisfacción hacia lo clientes y en el cumplimiento de su labor, así mismo se ha encontrado un porcentaje considerable donde los evaluados manifiestan no se sienten satisfechos ni insatisfechos con respecto a su carga laboral, sim embargo los conductores sienten una parcial satisfacción con respecto a su gusto y actitud hacia su labor. Reyes (2017) Con respeto al estudio realizado se manifiesta que existe insatisfacción para con la vida por parte de los docentes de instituciones públicas, así mismo presenta una CVL ni baja ni alta, así mismo al haber una satisfacción menor entre padres y docentes, se mejorar las relaciones entre docentes y padres de familia ,así mismo una menor satisfacción centradas en compartir amistad , beneficia al docente en aspectos centrados en su profesión , comodidad ,tranquilidad y crecimiento . Hablar de una ligera satisfacción radica una notoria diferencia entre docentes solteros y casados , así mismo entre género , estado civil experiencia laboral no hay cambios sustanciales en la CVL , de tal manera se propone al ente rector educativos que realice trabajos informativos , exploratorios que les permita identificar las mejores actividades que incrementen la satisfacción de los docentes , hacerlos valiosos , motivarlos desterrando los niveles negativos de insatisfacción con respecto a su bienestar. Uceda (2016) Manifiesta que la inteligencia emocional no influye en la motivación laboral de los choferes, por lo tanto, la motivación es independiente a la inteligencia emocional.  La conclusión del primer objetivo específico, respecto a la inteligencia emocional, arroja que la mayoría de choferes poseen un buen manejo y control de emociones; la dimensión intrapersonal se encuentra en un nivel promedio (81.8%), esta dimensión evalúa el yo interior, quiere decir que los choferes se aceptan como son y no tienen dificultad para expresar sus sentimientos ; la interpersonal se encuentra en un nivel bajo (61%), por lo que a muchos de los choferes carecen de habilidades sociales, la adaptabilidad de los choferes se encuentra en un nivel promedio (92.9%); costándoles así adaptarse a los cambios; gestión del estrés posee un 67.7% que se encuentran en un nivel alto, los choferes ya se han adaptado a trabajar bajo estrés, como es el caso del tránsito y la dimensión de estado de ánimo en general posee un nivel bajo (83.8%).  Los choferes de la E.T. “El Cortijo” se encuentra en un nivel alto, lo que les permite satisfacer sus necesidades básicas buscando llegar a las de autorrealización, sólo la dimensión de social y pertenencia se encuentra en un nivel promedio (55.6%), las dimensiones de protección y seguridad y autoestima se encuentran en un nivel muy alto, con 84.8% y 44.4%, respectivamente, la dimensión de autorrealización se encuentra en un nivel alto, el 55.6% de los choferes se encuentra en ese nivel. 2.2. Marco Teórico 2.2.1 Definiciones de calidad de vida laboral Lograr la mejora de las condiciones del trabajador y en aspectos económicos en el campo laboral… (Grimaldo y Reyes, 2014) Tal como lo manifiesta Segurado (2020) la calidad de vida laboral cuenta con aspectos objetivos y subjetivos, los cuales: - Factores antecedentes objetivos: centrados en el contexto laboral, donde está presente las disposiciones empresariales centradas en el trabajador - Factores antecedentes subjetivos: la forma como el trabajador afronta su contexto laboral - Factores consecuentes objetivos: la interrelación entre el trabajador y su actividad a desarrollar - Factores consecuentes subjetivos: condiciones físicas y mentales del trabajador hacia su trabajo. 2.1.2 Dimensiones de calidad de vida laboral Según González, Hidalgo, Salazar, Preciado (2010), “propuso siete dimensiones”, las que se describen a continuación: Dimensión 1: Soporte Institucional para el Trabajo La empresa teniendo en cuenta sus procedimientos, controles, evaluaciones y oportunidades en bien del desempeño del trabajador, buscan darle el sustento laboral a través de una administración eficiente hacia sus trabajadores. (Peñarrieta,I.,Flores,F.Gutierrez,T.Piñonez,M.,Quintero,L.,Castañeda,H.,2014) Dimensión 2: Seguridad en el Trabajo González et al, (2010) señala que” la seguridad en el trabajo, es tener un ambiente físico y humano adecuado para evitar dificultades por parte de la empresa donde labora”., así mismo la supervisión es un mecanismo que permite garantizar un trabajo optimo a pesar de existir riesgos. (Peñarrieta ,et al., 2014) Dimensión 3: Integración del puesto de trabajo La motivación del trabajador con su entorno laboral es óptima es decir lograr estrechar lazos y aprecio con su empresa y lograr el ausentismo. (González et al, 2010). Así mismo las empresas al lograr integrar tantos los aspectos materiales y humanos permitirá la eficiencia de la institución en bien del trabajador (Peñarrieta ,et al., 2014) Dimensión 4: Satisfacción por el trabajo El logro profesional y la satisfacción en el trabajo requiere desarrollar conocimientos, destrezas y habilidades. (González et al, 2010) Dimensión 5: Bienestar logrado a través del trabajo El trabajador al satisfacer sus expectativas centradas en su desempeño, le permite estar comprometido con la empresa, estar satisfecho con sus logros personales. (González et al, 2010) Dimensión 6: Desarrollo personal del trabajador González et al, (2010). Lo denomina como “la acción de superarse personalmente crecer y adoptar nuevos conceptos o una nueva forma de pensar (creencia)”.(Peñarrieta ,et al., 2014) Dimensión 7: Administración del tiempo libre La forma de disfrutar fuera del horario laboral otras actividades que complementan el bienestar del trabajador (González et al, 2010) La figura 1 ilustra lo planteado por Chiang & Krausse (2009), quienes relacionan la CVL con varios indicadores – figura 1 - haciendo énfasis en la satisfacción laboral como indicador individual, la salud y el ambiente físico del lugar. La cultura organizacional y el fomento de la participación de los trabajadores, generan, construyen un indicador colectivo que se define en la percepción. Figura 1: Esquema de Calidad de Vida Laboral. Fuente: Chiang & Krausse (2009, 28). A este modelo propuesto por la Universidad de Chile, en una investigación realizada dentro de su cultura interna y basándose en la teoría de CVL de Walton, halló factores que afectan a la calidad de vida laboral. Compensación justa y adecuada. La justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona. Empleo y desarrollo de la capacidad. Proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. Proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo, Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas. Reglamentación. Se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático. Trabajo y espacio total de vida. El trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular, importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona. Por otro lado, en el trabajo, para definir la CVT utilizaremos lo planteado por French (1996) quien afirma que “es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del trabajador, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal” (p.119). Por otro lado, cuando se habla del modelo de bienestar se trata del papel que juega la organización para hacer sentir a gusto al conductor con su labor, no sin antes hacer estudios que permitan develar cuál es la percepción del capital humano frente a las actividades que desempeñan dentro de la organización. La OIT (2009), define a la CVT como “el fomento del trabajo decente como eje fundamental para promover el equilibrio trabajo-vida” (p.78). A esta definición, Pérez (2015) citado en Ermidia (2001) refiere que “hay una relación estrecha entre la adecuada gestión de personal, fortalecimiento de la competitividad empresarial y organizacional, e igualdad de trato, condiciones y de oportunidades en el trabajo” (p.33). Por supuesto que toda la estrategia de bienestar y de preocuparse por sus trabajadores tiene un fin definido y es lograr una estabilidad en el clima organizacional, el cual abarca desde el aumento de producción y la eficiencia en el proceso de realización, a parte, si la empresa tiene una excelente comunicación y fomenta la participación y socializa las ideas para tomar decisiones en comunidad, las disminuciones de los errores en el trabajo van a ser evidentes. (García, 2012,18). Con esto coincide Rios(2018) que la Calidad de vida laboral centrada los pagos por su producción reducen el estrés. 2.3 Marco conceptual Calidad: cualidad que se atribuye a productos y o servicios con el fin de evaluación; calidad como excelencia, calidad como valor, calidad como ajuste a las especificaciones (Reeves y Bednar 1994) Trabajo: actividad o hecho generador que implica una contraprestación por lo realizado. Satisfacción laboral: es el resultado de la conformidad que tiene el trabajador con respecto a sus necesidades humanas y laborales (Morillo, 2006). Motivación: el poder satisfacer las necesidades, genera diferentes manifestaciones tanto materiales como psicológicas en el cumplimiento de los objetivos en la empresa (Robbins, 1999). Chofer o conductor: personal con habilidades para conducir el mecanismo de dirección Bienestar laboral: Es cuando la empresa emite normas centradas en mejorar las condiciones laborales de sus empleados. Ergonomía: Referido al conocimiento sobre la armonía que debe tener, la infraestructura, máquinas y espacios con respecto al cuidado de los trabajadores. Productividad empresarial: Es la capacidad de lograr los objetivos en relación al uso óptimo entre recursos invertidos y resultados alcanzados. Salud ocupacional: Conjunto de acciones interrelacionadas con el fin de proteger el bienestar de los trabajadores. CAPÍTULO III MATERIAL Y MÉTODOS III. MATERIAL Y MÉTODOS 3.1. Población y muestra 3.1.1 Población Compuesta por los conductores de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020, según la tabla Tabla 1: Distribución de conductores según servicios Descripción Q % Transporte de carga 10 2% Transporte de pasajeros 130 24% Transporte de personal 400 74% TOTAL 540 100% Elaboración: Propia Fuente: Oficina de empresa de transportes LINEA S.A 3.1.2 Muestra La muestra está compuesta por los conductores de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020, según la tabla: Tabla 2: Distribución de conductores según muestra Descripción Q % Transporte de carga 4 2% Transporte de pasajeros 54 24% Transporte de personal 167 74% TOTAL 225 100% Elaboración: Propia Fuente: Oficina de empresa de transportes LINEA S.A Participaron en la investigación 225 conductores varones de la empresa de transportes LINEA S.A de la ciudad de Trujillo -2020. 15 3.1.3 Unidad de análisis Conductor o chofer de la empresa de transportes LINEA S.A 3.2. Método 3.2.1 Tipo de estudio El estudio es una investigación aplicada, porque analiza la variable “calidad de vida laboral” en una institución en un periodo determinado. El enfoque es cuantitativo pues recolecta y analiza datos para responder un problema y su posible respuesta a la investigación planteada con método inductivo deductivo. 3.2.2 Diseño de investigación Emplea el diseño no experimental, de enfoque transeccional descriptivo, que se expresa: M -------- O Dónde: M: Representa la muestra O: Observaciones de la variable CVL 3.2.3 Variables Variable Calidad de vida laboral 3.2.4 Operacionalización de variables 16 Tabla 3: Operacionalización de la variable Calidad de vida laboral ITEMS INSTRUMENTOS DEFINICIÓN DEFINICIÓN VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES DE CONCEPTUAL OPERACIONAL RECOLECCION Soporte institucional Proceso 6-19-26-27-28-44-45-46- para el trabajo Supervisión 47-48-49-50-51-52 Apoyo Evaluación Promoción La capacidad que Mediante la aplicación del Autonomía tiene la organización cuestionario de Calidad de Seguridad en el trabajo VI: de ofrecer vida en el trabajo CVT - Procedimiento 5-7-8-9-10-11-12-13-29- Calidad de condiciones GOHISALO Salario 30-31-33-61-63-72 vida laboral laborales y mejorar González et al. (2010) donde Insumo la salud física y se evalúa el soporte Derechos laborales emocional de sus institucional para el trabajo: Integración al puesto de Capacitación trabajadores la seguridad en el trabajo trabajo (Grimaldo y Reyes, integración al puesto de Pertinencia 18-32-36-37-39-40-41- Cuestionario 2014) trabajo, satisfacción por el Motivación 42-43-65 Calidad de vida en el trabajo, bienestar logrado a Ambiente laboral trabajo CVT - través del trabajo, desarrollo Dedicación GOHISALO personal del trabajador, Orgullo González et al. (2010) administración del tiempo Participación libre Destreza Satisfacción por el Reconocimiento 1-2-3-4-14-15-16-17-20- trabajo 21-22 Identificación Bienestar logrado a Utilidad través del trabajo Compromiso Vivienda Salud 23-24-34-35-38-59-60- Nutrición 62-66-71-73 Desarrollo personal del trabajador Logro Administración del Expectativa tiempo libre Seguridad 53-54-64-67-68-69-70-74 Planificación Equilibrio 25-55-56-57-58 17 3.2.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.2.5.1 Técnicas Las técnicas empleadas en la investigación fueron la encuesta y el análisis documental, siendo la primera la técnica que se basa en preguntar de manera directa a un grupo de participantes del estudio 3.2.5.2 Instrumentos Se aplicó un cuestionario para “conocer las características que desean ser medibles o conocidas”. (Hernández, et al., 2010) a) Cuestionario Calidad de vida en el trabajo CVT – GOHISALO. - Para recolectar la información se utilizó el cuestionario con 74 ítems, cuya validez y confiabilidad ya ha sido demostrado por sus autores González et al. (2010) b) Ficha resumen. –donde se registró la información obtenida con el propósito de clarificar la investigación. 3.2.6 Procedimiento y análisis a) Solicitud o autorización a la dirección correspondiente para la realización de la investigación. b) Coordinar con el encargado del área c) Planificar y elaborar los cuestionarios d) Aplicar los cuestionarios e) Organizar los resultados en tablas y figuras f) Elaborar el informe 3.2.7 Procesamiento y análisis de datos Se aplicaron los instrumentos en un tiempo estimado de 45 minutos, luego se construyen los baremos donde se trasladará la información para su posterior procesamiento en el programa Excel con el fin de presentar tablas y figuras que permitan discutir lo resultados, emitir conclusiones, proponer recomendaciones y presentar el informe final. 18 CAPÍTULO IV RESULTADOS IV. RESULTADOS 4.2 Resultados de la investigación Presentamos los resultados de acuerdo a los objetivos específicos establecidos con respecto a la Calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 4.1.1 Resultados generales conductores Tabla 4: Distribución según edad de los conductores de buses Descripción Q % 20-30 años 0 0% 31-40 años 48 21% 41-49 años 72 32% 50 años a más 105 47% TOTAL 225 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 2: Distribución según edad de los conductores de buses 0% 21% 47% 32% 20-30 años 31-40 años 41-50 años 50 años a más Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 2 De los conductores encuestados el 21% tiene entre 31 y 41 años, el 32% tiene entre 41 y 49 años y el 47% tiene de 50 años a más. 20 Tabla 5: Distribución según condición laboral Descripción Q % Nombrado 120 53% Contratado 105 47% TOTAL 225 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 1: Distribución según condición laboral 47% 53% Estable Contratado Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 3 De los conductores el 53% es contratado y el 47% es estable 21 Tabla 6: Distribución según tiempo de servicio Descripción Q % menor a 5 años 60 27% mayor a 5 años 165 73% TOTAL 225 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 2: Distribución según tiempo de servicio 27% 73% menor a 5 años mayor a 5 años Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 4 De los conductores de buses el 73 % tiene un tiempo de servicio mayor a 5 años y el 27% menor a 5 años 22 4.1.2 Resultados de la Calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 4.1.2.1 Calidad de vida laboral de los Conductores de carga Tabla 7: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo conductores de carga Total Total Total Dimensiones % % % Totales % Malo Regular Bueno Soporte Institucional 1 14% 3 86% 0 0% 4 100% Seguridad en el trabajo 1 23% 3 67% 0 0% 4 90% Integracion al puesto de trabajo 2 40% 2 60% 0 0% 4 100% Satisfaccion por el trabajo 0 4% 3 76% 1 20% 4 100% Bienestar Logrado a Traves del Trabajo 1 13% 3 80% 0 7% 4 100% Desarrollo personal 1 22% 3 66% 1 13% 4 100% Tiempo libre 1 20% 2 55% 1 25% 4 100% Totales 6 20 3 28 0% % 20% 70% 10% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 3: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo 10% 20% 70% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 5 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron con un 70% que el nivel de Calidad de vida en el trabajo es medio, un 20 % es bajo y un 10 es % bajo. 23 Descripción de las dimensiones de la calidad de vida laboral Tabla 8: Descripción Dimensión soporte institucional N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 6 Supervisión 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 19 Trato de superiores 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 26 Procedimientos 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 27 Evaluación de procesos 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 28 Retroalimentación 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% 44 Interés por calidad de vida del trabajador 4 100% 0 0% 0 0% 4 100% 45 Satisfacción de necesidades 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 46 Conocimiento y resolución de problemas 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 47 Reconocimiento por la labor desempeñada 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 48 Apoyo del jefe en resolución de problemas 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 49 Apoyo del jefe en problemas extra laborales 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 50 Retroalimentación de compañeros y superiores 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 51 Reconocimiento de la organización por esfuerzos del trabajador 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 52 Libertad de expresión de opiniones 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% Totales 8 48 0 56 % 14% 86% 0% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 4: Descripción según Soporte institucional 0% 14% 86% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 6 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión soporte institucional con un nivel bajo que representa el 14%, medio con un 86% . 24 Tabla 9: Descripción según Seguridad en el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 5 Diseño de procedimientos 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 7 Salario 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 8 Comparación de salarios 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 9 Sistema de seguridad social 0 0% 0 0% 4 100% 4 100% 10 Planes de retiro en la institucion 4 100% 0 0% 0 0% 4 100% 11 Condiciones físicas área de trabajo 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 12 Oportunidad de actualización 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 13 Programas de capacitación 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 29 Cobertura de necesidades con el salario 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 30 Insumos para el desarrollo de la labor 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 31 Calidad de insumos 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 33 Oportunidades de capacitación 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 61 Exámenes periódicos de salud 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 63 Cambios de categoría 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 72 Calidad del servicio de salud 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% Totales 14 40 6 60 % 23% 67% 10% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 5: Descripción según Seguridad en el trabajo 10% 23% 67% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 7 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión seguridad en el trabajo con un nivel bajo que representa el 23%, medio con un 67% y alto con un 10%. Si bien el sistema de seguridad representa un 100 % esto representa un nivel alto, la preocupación por los conductores de bus radica con un 100 % bajo con respecto con los planes de retiro en la institución. 25 Tabla 4: Descripción según Integración al puesto de trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 18 Trato con compañeros 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 32 Respeto derechos laborales 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% 36 Logro objetivos comunes 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% 37 Motivación para el trabajo 4 100% 0 0% 0 0% 4 100% 39 Conflictos resueltos mediante dialogo 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 40 Logro objetivos propios y metas 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 41 Solidaridad compañeros 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 42 Ayuda compañeros realizar tareas 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 43 Disposición de subordinados 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% 65 Puesto de trabajo acorde a la preparacion académica 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% Totales 16 24 0 40 % 40% 60% 0% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 6: Descripción según Integración al puesto de trabajo 0% 40% 60% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 8 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Integración al puesto de trabajo con un nivel medio que representa el 60% y bajo con un 40%. 26 Tabla 51: Descripción según Satisfacción por el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 1 Forma de contratación 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 2 Jornada de trabajo 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 3 Turnos de trabajo asignado 0 0% 2 50% 2 50% 4 100% 4 Cantidad de trabajo asignado 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 14 Satisfacción de trabajo en la institucion 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 15 Funciones desempeñadas 0 0% 1 25% 3 75% 4 100% 16 Uso habilidades y potenciales en el trabajo 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 17 Realización de todas las tareas 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 20 Oportunidades aplicación de la creatividad 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 21 Reconocimiento recibido de otras personas 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 22 Desempeño profesional trabajo 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% Totales 2 33 9 44 % 5% 75% 20% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 7: Descripción según Satisfacción por el trabajo 5% 20% 75% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 9 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Satisfacción por el trabajo con un nivel medio de 76%, 4% bajo y tan solo un 20% alto. 27 Tabla 62: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 23 Calidad servicios básicos vivienda 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 24 Dimensiones y distribución vivienda 0 0% 2 50% 2 50% 4 100% 34 Identificación objetivos institución 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 35 Utilidad del trabajo para otras personas 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 38 Disfrute uso habilidades y destrezas 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 59 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales a1ctiv. 2D5ia%rias 3 75% 0 0% 4 100% 60 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales a0ctiv. L0a%borales 4 100% 0 0% 4 100% 62 Acceso cantidad y calidad alimentos (trabajo) 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 66 Contribución trabajo buena imagen institucional 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 71 Alimentación suficiente en cantidad y calidad 0 0% 4 100% 0 0% 4 100% 73 Logro objetivos respecto al trabajo 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% Totales 6 35 3 44 % 13% 80% 7% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 8: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo 7% 13% 80% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 10 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo con un nivel medio de 80%, nivel bajo de 13%, 7% alto. 28 Tabla 7: Descripción según Desarrollo personal N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 53 Oportunidad de hacer frente a la adversidad 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 54 Muestra de reconocimiento compañeros o clientes 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% 64 Posibilidad mejoramiento nivel de vida 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 67 Logro satisfactores personales 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 68 Mejora de potenciales 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 69 Obtención vivienda por el empleo 1 25% 2 50% 1 25% 4 100% 70 Cuidado necesario de la integridad capacidades 0 0% 3 75% 1 25% 4 100% 74 Logro objetivos institución 2 50% 2 50% 0 0% 4 100% Totales 7 21 4 32 % 22% 66% 13% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 9: Descripción según Desarrollo personal 12% 22% 66% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 11 En cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Desarrollo personal con un nivel medio con un 66%, nivel alto de 12%, 222% bajo. 29 Tabla 84: Descripción según Administración del tiempo libre N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 25 Llevar trabajo a casa 1 25% 2 50% 1 25% 4 100% 55 Cumplimiento actividades fuera del horario 0 0% 1 25% 3 75% 4 100% 56 Oportunidad de convivir con la familia 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 57 Participación de actividades domesticas 1 25% 3 75% 0 0% 4 100% 58 participación de actividades de la familia 1 25% 2 50% 1 25% 4 100% Totales 4 11 5 20 % 20% 55% 25% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 10: Descripción según Administración del tiempo libre Bajo Medio Alto 25% 20% 55% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 12 En cuanto a su percepción los conductores calificaron a la dimensión Administración del tiempo libre con un nivel medio de 66%, nivel bajo de 15% y 19% alto. 30 4.1.2.2 Calidad de vida laboral de los Conductores de pasajeros Tabla 95: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo, conductores de pasajeros Dimensiones Bajo % Medio % Alto % Totales % Soporte Institucional 22 40% 29 54% 3 6% 54 100% Seguridad en el trabajo 18 33% 27 50% 9 17% 54 100% Integracion al puesto de trabajo 8 15% 35 65% 11 20% 54 100% Satisfaccion por el trabajo 2 3% 43 79% 9 17% 54 100% Bienestar Logrado a Traves del Trabajo 5 9% 36 67% 13 24% 54 100% Desarrollo personal 8 14% 39 73% 7 13% 54 100% Tiempo libre 9 17% 36 67% 8 16% 54 100% Totales 71 246 61 378 % 19% 65% 16% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 11: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo 16% 19% 65% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 13 En cuanto a su percepción los conductores de pasajero calificaron con un 65 % que el nivel de Calidad de vida en el trabajo es medio, un 19 % es bajo y un 16 es % alto. 31 Descripción de las dimensiones de la calidad de vida laboral Tabla 10: Descripción Dimensión soporte institucional N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 6 Supervisión 9 17% 18 33% 27 50% 54 100% 19 Trato de superiores 22 41% 17 31% 15 28% 54 100% 26 Procedimientos 12 22% 42 78% 0 0% 54 100% 27 Evaluación de procesos 11 20% 43 80% 0 0% 54 100% 28 Retroalimentación 12 22% 42 78% 0 0% 54 100% 44 Interés por calidad de vida del trabajador 15 28% 39 72% 0 0% 54 100% 45 Satisfacción de necesidades 18 33% 36 67% 0 0% 54 100% 46 Conocimiento y resolución de problemas 6 11% 48 89% 0 0% 54 100% 47 Reconocimiento por la labor desempeñada 9 17% 45 83% 0 0% 54 100% 48 Apoyo del jefe en resolución de problemas 16 30% 38 70% 0 0% 54 100% 49 Apoyo del jefe en problemas extra laborales 38 70% 16 30% 0 0% 54 100% 50 Retroalimentación de compañeros y superiores 48 89% 6 11% 0 0% 54 100% 51 Reconocimiento de la organización por esfuerzos del trabajador 51 94% 3 6% 0 0% 54 100% 52 Libertad de expresión de opiniones 35 65% 19 35% 0 0% 54 100% Totales 302 412 42 756 % 40% 54% 6% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 12: Descripción según Soporte institucional 6% 40% 54% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 14 En cuanto a su percepción los conductores de pasajeros calificaron a la dimensión soporte institucional con un nivel bajo que representa el 40%, medio con un 54% y un 6% alto. 32 Tabla 11: Descripción según Seguridad en el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 5 Diseño de procedimientos 8 15% 28 52% 18 33% 54 100% 7 Salario 4 7% 29 54% 21 39% 54 100% 8 Comparación de salarios 7 13% 28 52% 19 35% 54 100% 9 Sistema de seguridad social 6 11% 32 59% 16 30% 54 100% 10 Planes de retiro en la institucion 44 81% 10 19% 0 0% 54 100% 11 Condiciones físicas área de trabajo 0 0% 8 15% 46 85% 54 100% 12 Oportunidad de actualización 0 0% 45 83% 9 17% 54 100% 13 Programas de capacitación 48 89% 6 11% 0 0% 54 100% 29 Cobertura de necesidades con el salario 39 72% 15 28% 0 0% 54 100% 30 Insumos para el desarrollo de la labor 36 67% 13 24% 5 9% 54 100% 31 Calidad de insumos 4 7% 50 93% 0 0% 54 100% 33 Oportunidades de capacitación 5 9% 49 91% 0 0% 54 100% 61 Exámenes periódicos de salud 12 22% 42 78% 0 0% 54 100% 63 Cambios de categoría 34 63% 20 37% 0 0% 54 100% 72 Calidad del servicio de salud 20 37% 34 63% 0 0% 54 100% Totales 267 409 134 810 % 33% 50% 17% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 13: Descripción según Seguridad en el trabajo 17% 33% 50% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 15 En cuanto a su percepción los conductores de pasajeros calificaron a la dimensión seguridad en el trabajo con un nivel bajo que representa el 33%, medio con un 50% y alto con un 17%. 33 Tabla 18: Descripción según Integración al puesto de trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 18 Trato con compañeros 8 15% 34 63% 12 22% 54 100% 32 Respeto derechos laborales 8 15% 34 63% 12 22% 54 100% 36 Logro objetivos comunes 0 0% 41 76% 13 24% 54 100% 37 Motivación para el trabajo 6 11% 37 69% 11 20% 54 100% 39 Conflictos resueltos mediante dialogo 0 0% 10 19% 44 81% 54 100% 40 Logro objetivos propios y metas 4 7% 50 93% 0 0% 54 100% 41 Solidaridad compañeros 22 41% 32 59% 0 0% 54 100% 42 Ayuda compañeros realizar tareas 11 20% 43 80% 0 0% 54 100% 43 Disposición de subordinados 7 13% 37 69% 10 19% 54 100% 65 Puesto de trabajo acorde a la preparacion académica 14 26% 31 57% 9 17% 54 100% Totales 80 349 111 540 % 15% 65% 20% 99% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 14: Descripción según Integración al puesto de trabajo 15% 20% 65% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 16 En cuanto a su percepción los conductores de pasajero calificaron a la dimensión Integración al puesto de trabajo con un nivel medio que representa el 65% y bajo con un 15% y un 20% alto. 34 Tabla 19: Descripción según Satisfacción por el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 1 Forma de contratación 0 0% 46 85% 8 15% 54 100% 2 Jornada de trabajo 0 0% 32 59% 22 41% 54 100% 3 Turnos de trabajo asignado 0 0% 44 81% 10 19% 54 100% 4 Cantidad de trabajo asignado 0 0% 48 89% 6 11% 54 100% 14 Satisfacción de trabajo en la institucion 0 0% 34 63% 20 37% 54 100% 15 Funciones desempeñadas 0 0% 39 72% 15 28% 54 100% 16 Uso habilidades y potenciales en el trabajo 0 0% 46 85% 8 15% 54 100% 17 Realización de todas las tareas 0 0% 52 96% 2 4% 54 100% 20 Oportunidades aplicación de la creatividad 11 20% 36 67% 7 13% 54 100% 21 Reconocimiento recibido de otras personas 6 11% 48 89% 0 0% 54 100% 22 Desempeño profesional trabajo 3 6% 46 85% 5 9% 54 100% Totales 20 471 103 594 % 3% 79% 17% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 15: Descripción según Satisfacción por el trabajo 4% 17% 79% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 17 En cuanto a su percepción los conductores de pasajeros calificaron a la dimensión Satisfacción por el trabajo con un nivel medio de 79%, 4% bajo y tan sólo un 17% alto. 35 Tabla 120: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 23 Calidad servicios básicos vivienda 0 0% 20 37% 34 63% 54 100% 24 Dimensiones y distribución vivienda 0 0% 48 89% 6 11% 54 100% 34 Identificación objetivos institución 6 11% 32 59% 16 30% 54 100% 35 Utilidad del trabajo para otras personas 11 20% 38 70% 5 9% 54 100% 38 Disfrute uso habilidades y destrezas 6 11% 26 48% 22 41% 54 100% 59 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales a4ctiv. D7i%arias 38 70% 12 22% 54 100% 60 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales a0ctiv. L0a%borales 43 80% 11 20% 54 100% 62 Acceso cantidad y calidad alimentos (trabajo) 0 0% 41 76% 13 24% 54 100% 66 Contribución trabajo buena imagen institucional 0 0% 47 87% 7 13% 54 100% 71 Alimentación suficiente en cantidad y calidad 7 13% 36 67% 11 20% 54 100% 73 Logro objetivos respecto al trabajo 20 37% 28 52% 6 11% 54 100% Totales 54 397 143 594 % 9% 67% 24% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 16: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo 9% 24% 67% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 18 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo con un nivel medio de 67%, nivel bajo de 9%, 24% alto. 36 Tabla 131: Descripción según Desarrollo personal N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 53 Oportunidad de hacer frente a la adversidad 0 0% 42 78% 12 22% 54 100% 54 Muestra de reconocimiento compañeros o clientes 8 15% 44 81% 2 4% 54 100% 64 Posibilidad mejoramiento nivel de vida 15 28% 31 57% 8 15% 54 100% 67 Logro satisfactores personales 11 20% 36 67% 7 13% 54 100% 68 Mejora de potenciales 0 0% 43 80% 11 20% 54 100% 69 Obtención vivienda por el empleo 21 39% 33 61% 0 0% 54 100% 70 Cuidado necesario de la integridad capacidades 0 0% 47 87% 7 13% 54 100% 74 Logro objetivos institución 5 9% 38 70% 11 20% 54 100% Totales 60 314 58 432 % 14% 73% 13% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 17: Descripción según Desarrollo personal 14% 13% 73% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 19 En cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Desarrollo personal con un nivel medio con un 73%, nivel alto de 13%, 14 % bajo. 37 Tabla 142: Descripción según Administración del tiempo libre N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 25 Llevar trabajo a casa 8 15% 35 65% 11 20% 54 100% 55 Cumplimiento actividades fuera del horario 0 0% 30 56% 24 44% 54 100% 56 Oportunidad de convivir con la familia 6 11% 48 89% 0 0% 54 100% 57 Participación de actividades domesticas 20 37% 34 63% 0 0% 54 100% 58 participación de actividades de la familia 12 22% 35 65% 7 13% 54 100% Totales 46 182 42 270 % 17% 67% 16% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 18: Descripción según Administración del tiempo libre 17% 16% 67% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 20 En cuanto a su percepción los conductores calificaron a la dimensión Administración del tiempo libre con un nivel medio de 67%, nivel bajo de 17% y 16% alto. 38 4.1.2.3 Calidad de vida laboral de los Conductores de personal Tabla 15: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo conductores de personal Total Total Total Dimensiones % % % Totales % Malo Regular Bueno Soporte Institucional 41 24% 74 44% 52 31% 167 100% Seguridad en el trabajo 52 31% 94 56% 21 13% 167 100% Integracion al puesto de trabajo 32 19% 101 61% 33 20% 167 100% Satisfaccion por el trabajo 8 5% 126 76% 33 20% 167 100% Bienestar Logrado a Traves del Trabajo 15 9% 107 64% 45 27% 167 100% Desarrollo personal 23 14% 107 64% 37 22% 167 100% Tiempo libre 25 15% 112 67% 30 18% 167 100% Totales 196 722 251 1169 % 17% 62% 21% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 19: Descripción del nivel de Calidad de vida en el trabajo 17% 21% 62% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 21 En cuanto a su percepción los conductores de personal calificaron con un 62 % que el nivel de Calidad de vida en el trabajo es medio, un 17 % es bajo y un 21 es % alto. 39 Descripción de las dimensiones de la calidad de vida laboral Tabla 164: Descripción Dimensión soporte institucional Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Supervisión 17 10% 50 30% 100 60% 167 100% Trato de superiores 4 2% 49 29% 114 68% 167 100% Procedimientos 22 13% 48 29% 97 58% 167 100% Evaluación de procesos 18 11% 57 34% 92 55% 167 100% Retroalimentación 36 22% 90 54% 41 25% 167 100% Interés por calidad de vida del trabajador 32 19% 68 41% 67 40% 167 100% Satisfacción de necesidades 42 25% 78 47% 47 28% 167 100% Conocimiento y resolución de problemas 23 14% 55 33% 89 53% 167 100% Reconocimiento por la labor desempeñada 20 12% 117 70% 30 18% 167 100% Apoyo del jefe en resolución de problemas 34 20% 108 65% 25 15% 167 100% Apoyo del jefe en problemas extra laborales 53 32% 114 68% 0 0% 167 100% Retroalimentación de compañeros y superiores 120 72% 37 22% 10 6% 167 100% Reconocimiento de la organización por esfuerzos del trabajador 32 19% 123 74% 12 7% 167 100% Libertad de expresión de opiniones 115 69% 45 27% 7 4% 167 100% Totales 568 1039 731 2338 % 24% 44% 31% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Figura 20: Descripción según Soporte institucional 24% 31% 45% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 22 En cuanto a su percepción los conductores de personal calificaron a la dimensión soporte institucional con un nivel bajo que representa el 24%, medio con un 45% y un 31% alto. 40 Tabla 17: Descripción según Seguridad en el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 5 Diseño de procedimientos 14 8% 114 68% 39 23% 167 100% 7 Salario 11 7% 132 79% 24 14% 167 100% 8 Comparación de salarios 14 8% 135 81% 18 11% 167 100% 9 Sistema de seguridad social 22 13% 113 68% 32 19% 167 100% 10 Planes de retiro en la institucion 104 62% 63 38% 0 0% 167 100% 11 Condiciones físicas área de trabajo 0 0% 41 25% 126 75% 167 100% 12 Oportunidad de actualización 0 0% 114 68% 53 32% 167 100% 13 Programas de capacitación 115 69% 52 31% 0 0% 167 100% 29 Cobertura de necesidades con el salario 106 63% 61 37% 0 0% 167 100% 30 Insumos para el desarrollo de la labor 98 59% 64 38% 5 3% 167 100% 31 Calidad de insumos 16 10% 134 80% 17 10% 167 100% 33 Oportunidades de capacitación 22 13% 145 87% 0 0% 167 100% 61 Exámenes periódicos de salud 42 25% 125 75% 0 0% 167 100% 63 Cambios de categoría 113 68% 54 32% 0 0% 167 100% 72 Calidad del servicio de salud 100 60% 67 40% 0 0% 167 100% Totales 777 1414 314 2505 % 31% 56% 13% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 21: Descripción según Seguridad en el trabajo 13% 31% 56% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 23 En cuanto a su percepción los conductores de personal calificaron a la dimensión seguridad en el trabajo con un nivel bajo que representa el 31%, medio con un 56% y alto con un 13%. 41 Tabla 18: Descripción según Integración al puesto de trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 18 Trato con compañeros 16 10% 123 74% 28 17% 167 100% 32 Respeto derechos laborales 11 7% 100 60% 56 34% 167 100% 36 Logro objetivos comunes 0 0% 135 81% 32 19% 167 100% 37 Motivación para el trabajo 29 17% 121 72% 17 10% 167 100% 39 Conflictos resueltos mediante dialogo 0 0% 28 17% 139 83% 167 100% 40 Logro objetivos propios y metas 69 41% 98 59% 0 0% 167 100% 41 Solidaridad compañeros 55 33% 112 67% 0 0% 167 100% 42 Ayuda compañeros realizar tareas 42 25% 125 75% 0 0% 167 100% 43 Disposición de subordinados 64 38% 97 58% 6 4% 167 100% 65 Puesto de trabajo acorde a la preparacion académica 36 22% 75 45% 56 34% 167 100% Totales 322 1014 334 1670 % 19% 61% 20% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 22: Descripción según Integración al puesto de trabajo 20% 19% 61% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 24 En cuanto a su percepción los conductores de personal calificaron a la dimensión Integración al puesto de trabajo con un nivel medio que representa el 61% y bajo con un 19% y un 20% alto 42 Tabla 19: Descripción según Satisfacción por el trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 1 Forma de contratación 0 0% 131 78% 36 22% 167 100% 2 Jornada de trabajo 0 0% 115 69% 52 31% 167 100% 3 Turnos de trabajo asignado 0 0% 146 87% 21 13% 167 100% 4 Cantidad de trabajo asignado 0 0% 150 90% 17 10% 167 100% 14 Satisfacción de trabajo en la institucion 0 0% 119 71% 48 29% 167 100% 15 Funciones desempeñadas 0 0% 127 76% 40 24% 167 100% 16 Uso habilidades y potenciales en el trabajo 0 0% 98 59% 69 41% 167 100% 17 Realización de todas las tareas 0 0% 130 78% 37 22% 167 100% 20 Oportunidades aplicación de la creatividad 44 26% 98 59% 25 15% 167 100% 21 Reconocimiento recibido de otras personas 32 19% 128 77% 7 4% 167 100% 22 Desempeño profesional trabajo 14 8% 145 87% 8 5% 167 100% Totales 90 1387 360 1837 % 5% 76% 20% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 23: Descripción según Satisfacción por el trabajo 5% 20% 75% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 25 En cuanto a su percepción los conductores de personal calificaron a la dimensión Satisfacción por el trabajo con un nivel medio de 75%, 5% bajo y tan sólo un 20% alto. 43 Tabla 20: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 23 Calidad servicios básicos vivienda 0 0% 70 42% 97 58% 167 100% 24 Dimensiones y distribución vivienda 0 0% 142 85% 25 15% 167 100% 34 Identificación objetivos institución 56 34% 89 53% 22 13% 167 100% 35 Utilidad del trabajo para otras personas 37 22% 94 56% 36 22% 167 100% 38 Disfrute uso habilidades y destrezas 8 5% 146 87% 13 8% 167 100% 59 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales 2ac4tiv. 1D4ia%rias 78 47% 65 39% 167 100% 60 Integridad capacidades físicas, mentales y sociales a0ctiv. L0a%borales 96 57% 71 43% 167 100% 62 Acceso cantidad y calidad alimentos (trabajo) 0 0% 145 87% 22 13% 167 100% 66 Contribución trabajo buena imagen institucional 0 0% 139 83% 28 17% 167 100% 71 Alimentación suficiente en cantidad y calidad 19 11% 79 47% 69 41% 167 100% 73 Logro objetivos respecto al trabajo 26 16% 97 58% 44 26% 167 100% Totales 170 1175 492 1837 % 9% 64% 27% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 24: Descripción según Bienestar logrado a través del trabajo 9% 27% 64% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 26 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo con un nivel medio de 64%, nivel bajo de 9%, 27% alto. 44 Tabla 29: Descripción según Desarrollo personal N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 53 Oportunidad de hacer frente a la adversidad 0 0% 98 59% 69 41% 167 100% 54 Muestra de reconocimiento compañeros o clientes44 26% 98 59% 25 15% 167 100% 64 Posibilidad mejoramiento nivel de vida 51 31% 93 56% 23 14% 167 100% 67 Logro satisfactores personales 32 19% 113 68% 22 13% 167 100% 68 Mejora de potenciales 0 0% 113 68% 54 32% 167 100% 69 Obtención vivienda por el empleo 48 29% 119 71% 0 0% 167 100% 70 Cuidado necesario de la integridad capacidades 0 0% 97 58% 70 42% 167 100% 74 Logro objetivos institución 9 5% 123 74% 35 21% 167 100% Totales 184 854 298 1336 % 14% 64% 22% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 25: Descripción según Desarrollo personal 14% 22% 64% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 27 En cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Desarrollo personal con un nivel medio con un 64 %, nivel alto de 22%, 14 % bajo. 45 Tabla 21: Descripción según Administración del tiempo libre N° Factor Bajo % Medio % Alto % Totales % Pregunta 25 Llevar trabajo a casa 17 10% 118 71% 32 19% 167 100% 55 Cumplimiento actividades fuera del horario 0 0% 69 41% 98 59% 167 100% 56 Oportunidad de convivir con la familia 54 32% 113 68% 0 0% 167 100% 57 Participación de actividades domesticas 25 15% 142 85% 0 0% 167 100% 58 participación de actividades de la familia 29 17% 120 72% 18 11% 167 100% Totales 125 562 148 835 % 15% 67% 18% 100% Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISAL Figura 26: Descripción según Administración del tiempo libre 18% 15% 67% Bajo Medio Alto Fuente: Cuestionario Calidad de vida laboral CVT – GOHISALO Interpretación: En la figura 28 En cuanto a su percepción los conductores calificaron a la dimensión Administración del tiempo libre con un nivel medio de 67%, nivel bajo de 15% y 18% alto. 46 DISCUSION DE RESULTADOS Los resultados de la investigación, tienen como fin establecer el nivel de calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo-2020. De tal manera se analizan y discuten los resultados de la investigación en comparación con otros estudios realizados sobre el tema, así como también con la hipótesis. La calidad de vida laboral es media, siendo percibida por un 70% de conductores de caga como media, un 65% de los conductores de pasajeros lo consideran medio y un 62% de los conductores de personal lo consideran media. Sin embargo en sus dimensiones de soporte institucional, seguridad en el trabajo, integración al puesto, satisfacción , bienestar logrado , desarrollo personal e inclusive su tiempo libre , como lo señala Costello y Suarez (2015), manifiestan que las empresas deben de considerar mejorar todas las dimensiones de la calidad de vida laboral puesto que los conductores potenciales, a menudo dudan en aceptar un trabajo que requiere mucho tiempo fuera de casa y que los empresarios del autotransporte y los conductores tienen la capacidad de tomar acciones para ayudar a mejorar sus condiciones laborales y de salud, por lo que se deben promover estilos de vida saludable. En la figura 7 ,15 y 24 En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión seguridad en el trabajo con un nivel bajo que representa el 23%, medio con un 67% y alto con un 10%. Si bien el sistema de seguridad según representa alto con un 100%, los conductores de pasajeros creen que es medio con un 59%, sim embargo los conductores de personal creen que es medio con un 68%. Hay que tener en cuenta que la percepción de cada conductor de carga, de pasajeros o de personal con respecto a la salud y a la calidad del servicio que le brinda la empresa es medio peros distintas ponderaciones y al a calidad Con esto Aquino et al. (2017) manifiestan que los conductores están expuestos a riesgos físicos y psicosociales, sin embargo, existe la necesidad de establecer políticas y estrategias que impacten en la salud del trabajador. Ya que ellos ejercen un importante papel social al transportar personas para satisfacer sus necesidades consideradas esenciales como trabajo, salud, educación, convivencia social, entre otros. En la figura 8, 16 y 25. En cuanto a su percepción los conductores de carga calificaron a la dimensión Integración al puesto de trabajo con un nivel medio que representa el 60% y bajo sólo con un 40%., los conductores de pasajeros califican con un 65% medio, 15 % bajo y un 20% alto. Donde para los conductores de pasajeros los conflictos resueltos mediante el dialogo representan un nivel alto en un 81% y para los de personal también es alto con puntaje de 83% , que no es percibido por los conductores de carga ; para los conductores de 48 carga la motivación para el trabajo lo califican como baja mientras que los de pasajeros y carga lo consideran como medio con un 69% y 72% respectivamente, el logro de objetivos propios y metas representa un nivel medio con un 50% por los conductores de carga , un 76% por los de pasajeros y un 81% por pasajeros de personal . Donde obtener y articular los componentes materiales y humanos en la parte organizativa y el planeamiento se destacan como prioritarios para un mejor desempeño funcional de una institución; si existe alguna ausencia de los elementos señalados, no habrá un funcionamiento adecuado. (Peñarrieta de Córdova et al., 2014) En la figura 9 ,17 y 26 En cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Satisfacción por el trabajo con un nivel medio , sin embargo un 50% de los conductores de carga califican que el turno de su trabajo es óptimo al calificarlo como alto , los conductores de pasajeros y de personal lo califican medio con un 89 y 90% respectivamente esto quiere decir que sienten que sus turnos nos son adecuados .Tal como lo manifiesta González et al( 2010) “la satisfacción laboral está centrado en poder lograr y alcanzar las metas profesionales”, lo cual constituye un factor motivador ya que produce sentimientos de logro y de satisfacción con el trabajo. En la figura 10,18 y 27 En cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo con un nivel medio, siendo para los conductores de carga el aspecto calidad de servicios básicos de la vivienda valorado con un 75% es decir un nivel medio , para los de pasajeros de pasajeros este aspecto representa el 63% y para lo de personal equivale aún 58%; así mismo el acceso a la cantidad y calidad de los alimentos para los conductores de personal representan 87% , para los de pasajeros 76% y para lo de carga un 100%.Tal como lo manifiesta Uceda (2017) que la motivación de los choferes de la E.T. “El Cortijo” se encuentra en un nivel alto, lo que les permite satisfacer sus necesidades básicas buscando llegar a las de autorrealización, sólo la dimensión de social y pertenencia se encuentra en un nivel promedio (55.6%) En la figura 11, 20 y 28, en cuanto a su percepción los conductores de buses calificaron a la dimensión Desarrollo personal con un nivel medio, tanto para los conductores de carga, pasajeros y de personal. Sin embargo, el 50% de los conductores de carga siente que el logro de los objetivos en la institución es bajo, mientras que un 70% de conductores de pasajeros y un 70 % de conductores de personal lo consideran medio. Que si en algo están cumpliendo sus objetivos y que la empresa los apoya. Por lo tanto, González et al, (2010). Lo denomina como la acción de superarse personalmente crecer de manera individual, lograr cambios 49 personales, desarrollar aspectos humanos, y adoptar nuevos conceptos o una manera nueva de pensar (creencia). En la figura 12, 21 y 29, en cuanto a su percepción los conductores calificaron a la dimensión Administración del tiempo libre con un nivel medio. Siendo con respecto al cumplimiento con actividades fuera del horario de trabajo lo cual les permite pasar tiempo de calidad con su familia, puesto que “disfrutar horas fuera del trabajo en las cuales realiza otras actividades”. (González et al, 2010). Además de los factores de CVL estudiados existen otras variables intervinientes que también influyen en la CVL de los conductores, considero que la dimensión Seguridad en el Trabajo al cual González et al, (2010) definen como “tener un ambiente físico y humano adecuado para evitar dificultades por parte de la empresa donde labora”. Considero, que es muy limitada ya que por seguridad en el trabajo debería entenderse como estabilidad laboral haciendo ello referencia al trabajador estable tal como se muestra en la Tabla 5 y figura 3 donde se aprecia la distribución según condición laboral de los conductores siendo este de 53% es contratado y el 47% es estable, es decir más de la mitad de conductores tienen la condición de trabajador contratado. Otro aspecto que también llama la atención es la distribución de los conductores según tiempo de servicio como se muestra en la tabla 6 y figura 4 donde el 73 % tiene un tiempo de servicio mayor a 5 años y el 27% menor a 5 años información que no concuerda con la tabla 5 y figura 3 , es decir el porcentaje de personal permanente no coincide con el porcentaje de personal que tiene más de cinco años en la empresa, teniendo en cuenta que cuando se cumple 5 años prestando servicios a una empresa se adquiere la condición de permanente, según lo establece la norma en materia laboral. Estos aspectos ponen en evidencia algunas malas prácticas en que estarían incurriendo las empresas vinculadas al transporte que estarían contraviniendo la ley en el sentido de que el plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo o de forma temporal, incluso sumando varias modalidades, es de cinco años, es decir, pasado ese tiempo la empresa está obligada a contratar al colaborador de forma indeterminada. En ese sentido, una vez que se pasa a ser personal estable, el sistema legal peruano contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley. 50 Tomando en cuenta esta situación, la empresa no estarían cumpliendo con esta normativa y hablando de calidad de vida en el trabajo no se estaría cumpliendo con lo que establece el ordenamiento legal en materia laboral que es una condición básica que las empresas están obligadas a cumplir. Considero que este aspecto en particular también influye en la CVL ya que no habrá seguridad en el trabajador ni menos satisfacción en el trabajo si el trabajador que por ley es permanente se le sigue considerando en el estatus de contratado con la consiguiente aparente inestabilidad en el trabajo. Así mismo la hipótesis de que el nivel de la calidad de vida laboral de los conductores es alto, al tener las condiciones necesarias para el desenvolvimiento del conductor dada por la empresa dista de la percepción expuesta en los resultados obtenidos en la figura 5,13 y 22, en cuanto a su percepción los conductores calificaron que el nivel de Calidad de vida en el trabajo es medio, para los conductores de carga con un 70%, lo conductores de pasajeros 65% y los conductores de personal 62%. 51 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES  La calidad de vida laboral percibido por grupo ocupacional conductores independientemente si son de carga, de pasajeros o de personal de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020, lo consideran con un nivel medio.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión soporte institucional es medio; siendo percibido con un 86% por los conductores de carga, un 54 % por los conductores de pasajeros y un 44% por los conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión Seguridad en el trabajo es medio, percibido por un 67% % por los conductores de carga, un 50% por los conductores de pasajeros y un 56% por conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión Integración al puesto de trabajo es medio, percibido por un 60% % por los conductores de carga, un 65% por los conductores de pasajeros y un 61% por conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión Satisfacción por el trabajo es medio, percibido por un 75 % por los conductores de carga, un 79% por los conductores de pasajeros y un 76% por conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión Bienestar logrado a través del 53 trabajo es medio, percibido por un 80 % por los conductores de carga, un 67% por los conductores de pasajeros y un 64% por conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la dimensión Desarrollo personal del trabajador es medio, percibido por un 66 % por los conductores de carga, un 73% por los conductores de pasajeros y un 64% por conductores de personal.  El nivel de calidad de vida laboral de los conductores de empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020 para la Administración del tiempo libre es medio, percibido por un 55 % por los conductores de carga, un 67% por los conductores de pasajeros y un 67% por conductores de personal.  Se ha evidenciado que la empresa no se estaría cumpliendo con lo que establece el ordenamiento legal en materia laboral que es una condición básica que las empresas están obligadas a cumplir que también influye en la CVL ya que no habrá seguridad en el trabajador ni menos satisfacción en el trabajo si el trabajador que por ley es permanente se le sigue considerando en el estatus de contratado con la consiguiente aparente inestabilidad en el trabajo.  La hipótesis de que el nivel de la calidad de vida laboral de los conductores es alto, al tener las condiciones necesarias para el desenvolvimiento del conductor dada por la empresa dista de la percepción expuesta en los resultados obtenidos en la figura 5,13 y 22, en cuanto a su percepción los conductores calificaron que el nivel de Calidad de vida en el trabajo es medio, para los conductores de carga con un 70%, lo conductores de pasajeros 65% y los conductores de personal 62%. 54 RECOMENDACIONES  A la empresa de transportes LINEA S.A se le recomienda considerar tantos los factores objetivos como subjetivos de la calidad de vida laboral, con respecto a la realidad laboral del trabajador, el comportamiento de este, la relación entre el trabajador y su trabajo que realiza, así como el bienestar laboral que experimenta el trabajador en su centro laboral.  El personal responsable de recursos humanos debe buscar desarrollar de manera eficiente estrategias centradas en mejorar el entorno físico, un mejor diseño y disposición del lugar de trabajo, salud y bienestar, relaciones interpersonales, el reconocimiento como clave fundamental del éxito., facilidad y eficacia con respeto al desarrollo personal de los conductores de buses de la empresa LINEA S.A.  Desarrollar un programa de capacitación integral que le permite entrenar a los conductores sobre cómo mejorar sus conocimientos, su habilidad para desarrollar sus tareas asignadas con eficiencia, optimizando los recursos y el tiempo, sus actitudes es decir trabajar el aspecto emocional y su conducta es decir modificar su conducta ante situaciones concretas que permitan tener un trabajador satisfecho y productivo.  Cumplir con el ordenamiento legal en materia laboral para mejorar la CVL de los conductores de la empresa. 55 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aguilar, J., Pérez, M., y Serrano, M. 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Tiempo de servicio: Menor de 5 años ( ) Más de 5 años ( ) 1 2 3 ITEMS Bajo Medi Alto o 1. Con respecto a la forma de contratación con que cuento en este momento, me encuentro 2. En relación con la duración de mi jornada de trabajo, me encuentro 3. Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado, me encuentro 4. En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es 5. Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están diseñados los procedimientos para realizar mi trabajo 6. Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se sigue para supervisar mi trabajo 7. El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto a la remuneración que tengo 8. Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones que conozco me siento 9. El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de seguridad social al que estoy afiliado 10. Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en este momento la institución 11. Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas en mi área laboral (ruido, iluminación, limpieza, orden, etc.) 12. Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que me brinda la institución 13. Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte de la institución es 14. Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con otras instituciones que conozco) es 15. Con relación a las funciones que desempeño en esta institución, mi nivel de satisfacción es 16. Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y potenciales es 17. Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan es 18. Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo 19. Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores 20. Satisfacción que siento con relación a las oportunidades que tengo para aplicar mi creatividad e iniciativa en mi trabajo 21. Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento 22. Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este trabajo es 23. Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me encuentro 24. El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y distribución de mi vivienda, relacionándolos al tamaño de mi familia es 25. La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta 26. Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo hacer mi trabajo 27. Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que sigo para realizar mi trabajo 28. Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como retroalimentación 29. Considero que mi remuneración es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas 30. Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realización de mis actividades laborales 31. Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de mis actividades laborales es la requerida 32. Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales 33.Tengo las mismas oportunidades que los compañeros de mi categoría laboral, de acceder a cursos de capacitación 34. Me siento identificado con los objetivos de la institución 35. ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas? 36. Mi trabajo contribuye al logro de los objetivos comunes con mis compañeros de trabajo 37. Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo 38. Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias 39. Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio del diálogo 40. Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el logro de mis objetivos y metas de trabajo 41. Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por parte de mis compañeros 42. Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para cumplirlas 43. Existe buena disposición de mis compañeros o subordinados para el desempeño de las actividades laborales y la resolución de problemas 44. Mi jefe inmediato muestra interés por la calidad de vida de sus trabajadores 45. Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades 46. Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral 47. Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi trabajo 48. Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realización de mis tareas 49. Cuando tengo problemas extra laborales, que afectan mi trabajo, mi jefe está en disposición de apoyarme 50. Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación que hacen de mi trabajo 51. En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación con oportunidades de promoción 52. Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a represalias de mis jefes 53. Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación adversa que se me presente 54. Recibo de parte de los usuarios internos o externos de la institución, muestras de reconocimiento por las actividades que realizo 55. Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy fuera del horario de trabajo 56. Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia 57. Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades domésticas 58. Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres, hermanos, y/u otros) 59. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de mis actividades diarias (vestir, caminar, trasladarse, alimentarse, etc.) 60. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de mis actividades laborales 61. En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución) 62. Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos 63. Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón) se dan en base a curriculum y no a influencias 64. Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta institución 65. Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi preparación académica y/o capacitación 66. Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institución ante sus usuarios 67. Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi trabajo en la institución 68. Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo 69. Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento 70. Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales 71. Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos es suficiente en calidad y cantidad 72. Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi institución, pueden ser resueltos por los servicios de salud que me ofrece la misma 73. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al trabajo 74. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institución ANEXO 2: Preguntas por Dimensión SOPORTE INSTITUCIONAL PARA EL SEGURIDAD EN EL TRABAJO TRABAJO PREGUNT FACTOR PREGUNTA FACTOR A 6 Supervisión 5 Diseño de procedimientos 5 Diseño de procedimientos 19 Trato de superiores 7 Salario 7 Salario 26 Procedimientos 8 Comparación de salarios 8 Comparación de salarios 27 Evaluación de procesos 9 Sistema de 9 Sistema de seguridad social seguridad social 28 Retroalimentación 10 Planes de retiro en la 10 Planes de retiro en la institución institución 44 Interés por calidad de vida del trabajador 11 Condiciones físicas área de trabajo 45 Satisfacción de necesidades 12 Oportunidad de actualización 46 Conocimiento y resolución de problemas 13 Programas de capacitación 47 Reconocimiento por la labor desempeñada 29 Cobertura de necesidades con el salario 48 Apoyo del jefe en resolución de problemas 30 Insumos para el desarrollo de la labor 49 Apoyo del jefe en problemas extra laborales 31 Calidad de insumos 50 Retroalimentación de compañeros y superiores 33 Oportunidades de capacitación 51 Reconocimiento de la organización por 61 Exámenes periódicos de salud esfuerzos del trabajador 52 Libertad de expresión de opiniones 63 Planes 63 Planes de carrera de carrera 72 Calidad del servicio de salud INTEGRACIÓN PUESTO DE TRABAJO SATISFACCIÓN POR EL TRABAJO PREGUNTA FACTOR PREGUNTA FACTOR 18 Trato con compañeros 1 Forma de contratación 32 Respeto derechos laborales 2 Jornada de trabajo 36 Logro objetivos comunes 3 Turnos de trabajo asignado 37 Motivación para el trabajo 4 Cantidad de trabajo asignado 39 Conflictos resueltos mediante dialogo 14 Satisfacción de trabajo en la institución 40 Logro objetivos propios y metas 15 Funciones desempeñadas 41 Solidaridad compañeros 16 Uso habilidades y potenciales en el trabajo 42 Ayuda compañeros realizar tareas 17 Realización de todas las tareas 43 Disposición de subordinados 20 Oportunidades aplicación de la creatividad 65 Puesto de trabajo acorde a la preparación 21 Reconocimiento recibido de académica otras personas 22 Desempeño profesional trabajo BIENESTAR LOGRADO A TRAVÉS DEL DESARROLLO PERSONAL TRABAJO PREGUNTA FACTOR PREGUNT FACTOR A Calidad servicios básicos Oportunidad de hacer 23 53 vivienda frente a la adversidad Dimensiones y distribución Muestra de 24 vivienda 54 reconocimiento compañeros o clientes Identificación objetivos Posibilidad mejoramiento 34 64 institución nivel de vida Utilidad del trabajo para otras Logro satis factores 35 67 personas personales Disfrute uso habilidades y Mejora de potenciales 38 68 destrezas Integridad capacidades físicas, Obtención vivienda por el 59 69 mentales y sociales activ. Diarias empleo Integridad capacidades físicas, Cuidado necesario de la 60 mentales y sociales activ. 70 integridad capacidades Laborales Acceso cantidad y calidad Logro objetivos 62 74 alimentos (trabajo) institución Contribución trabajo buena 66 imagen institucional Alimentación suficiente en 71 cantidad y calidad Logros objetivos respecto al 73 trabajo ADMINISTRACIÓN TIEMPO LIBRE PREGUNTA FACTOR 25 Llevar trabajo a casa 55 Cumplimiento actividades fuera del horario 56 Oportunidad de convivir con la familia 57 Participación de actividades domesticas 58 Participación de actividades de la familia ANEXO 3: MATRIZ DE CONSISTENCIA Título: Calidad de vida laboral del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo - 2020 PLANTEAMIENTO VARIABLES OBJETIVOS HIPOTESIS MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO DE PROBLEMA E INDICADORES Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable 1 Método: Cuestionario . La calidad de vida Inductivo- Calidad de vida Establecer el nivel de calidad de vida ¿Cuál es el nivel de laboral del grupo Calidad de vida laboral Deductivo en el trabajo CVT laboral del grupo ocupacional calidad de vida ocupacional  Soporte Institucional Población: Analítico conductores de buses de la empresa de - GOHISALO laboral del grupo conductores de buses La población estará Hipotético -transportes LINEA S.A en la ciudad de para el Trabajo González et al. ocupacional de Trujillo -2020. de la empresa de  Seguridad en el compuesta por los Deductivo transportes LINEA Trabajo conductores de (2010) conductores de buses buses de la de la empresa de Objetivos Específicos S.A en la ciudad de  Integración del puesto transportes LINEA  Identificar la calidad de vida Trujillo -2020 tiene un de trabajo empresa de Diseño: S.A., en la ciudad de laboral en su dimensión Soporte nivel alto. transportes LINEA  Satisfacción por el Trujillo -2020? institucional para el trabajo del S.A en la ciudad de trabajo Transeccional grupo ocupacional conductores de Trujillo -2020,  Bienestar logrado a descriptivo buses de la empresa de transportes siendo en total 130 través del trabajo LINEA S.A en la ciudad de conductores de  Desarrollo personal El diseño se Trujillo -2020. buses . del trabajador diagrama de la  Identificar la calidad de vida siguiente  Administración del laboral en su Seguridad en el forma.: tiempo libre Muestra: trabajo del grupo ocupacional La población conductores de buses de la general está X -------- Y empresa de transportes LINEA compuesta por 60 S.A en la ciudad de Trujillo -2020. docentes, con Donde:  Identificar la calidad de vida contrato vigente en laboral en su dimensión el semestre 2020-I X: Representa Integración al puesto de trabajo del la variable grupo ocupacional conductores de independiente buses de la empresa de transportes Calidad de vida LINEA S.A en la ciudad de laboral Trujillo -2020.  Identificar la calidad de vida laboral en su dimensión Satisfacción por el trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020.  Identificar la calidad de vida laboral en su dimensión Bienestar logrado a través del trabajo del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020.  Identificar la calidad de vida laboral en su dimensión Desarrollo personal del trabajador del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020.  Identificar la calidad de vida laboral en su dimensión Administración del tiempo libre del grupo ocupacional conductores de buses de la empresa de transportes LINEA S.A en la ciudad de Trujillo -2020.